Vous envisagez d’introduire la rémunération flexible ? Ou vous en connaissez les principes, mais vous butez encore sur une série de questions pratiques ? Ces 10 questions les plus fréquemment posées concernant le Flex Income Plan™ (FIP) de SD Worx viendront vous éclairer ou dissiper vos derniers doutes.
1. Quelle est la différence entre le FIP™ et un plan cafétéria ?
2. Le FIP™ ne demande-t-il pas trop de travail ?
3. Le FIP™ s’adresse-t-il à toutes les tranches de la population, p. ex. les ouvriers, les expatriés, les fractionnements, etc. ?
4. Comment impliquer le conseil d’entreprise, les syndicats et les travailleurs dans le FIP™ ?
5. Un choix opéré est-il définitif ?
6. La législation belge n’est-elle pas trop stricte et complexe à cet égard ?
7. Pouvons-nous utiliser le FIP™ si notre payroll n’est pas géré par SD Worx ?
8. Le FIP™ est-il envisageable pour une petite organisation ? Ne s’adresse-t-il pas uniquement aux grandes entreprises ?
9. Quels avantages pouvons-nous proposer via le Flex Income Plan™ ?
10. Que rapporte réellement le FIP™ ?
1. Quelle est la différence entre le FIP™ et un plan cafétéria ?
Avec le Flex Income Plan™, vous permettez à vos collaborateurs de composer eux-mêmes leur package salarial. Via cet outil de rémunération flexible, vos collaborateurs choisissent eux-mêmes leurs avantages extralégaux. Ils ont ainsi la possibilité d’échanger des parties de leur salaire « classique » contre un autre avantage qui leur donne personnellement le plus de satisfaction, sans frais supplémentaires pour vous en tant qu’employeur. C’est un véritable atout dans la guerre pour le talent, une situation gagnant-gagnant avec le Flex Income Plan™ , le plan cafétéria de SD Worx.
2. Le FIP ne demande-t-il pas trop de travail ?
La bonne mise en œuvre d’un FIP™ requiert en effet le soutien nécessaire.
MAIS, l’outil Flex Income Plan™ de SD Worx a été développé de manière à absorber la charge de travail administrative. Il est facile à utiliser, tant pour l’utilisateur que pour le collaborateur RH. La commande et le décompte des avantages choisis s’effectuent selon un processus de commande automatique. L’outil FIP peut également être intégré dans chaque progiciel de payroll.
3. Le FIP™ s’adresse-t-il à toutes les tranches de la population, p. ex. les ouvriers, les expatriés, les fractionnements, etc. ?
Le FIP permet une rémunération personnalisée en tant qu’outil RH innovant pour tous les groupes cibles. Le FIP est également possible pour plusieurs populations ayant une politique salariale différente. Chaque parcours FIP commence par une étude préalable, qui examine la possibilité juridique de flexibilisation des avantages salariaux existants et qui détermine les avantages que l’organisation peut proposer. Cette étude avance un aperçu de la création budgétaire potentielle et des possibilités de choix par groupe-cible.
4. Comment impliquer le conseil d’entreprise, les syndicats et les travailleurs dans le FIP ?
Un cadre juridique de rémunération salariale constitue une étape essentielle, aussi importante que la création d’un consensus social à cet effet. Les collaborateurs et les managers de l’entreprise, les syndicats, la sécurité sociale et le fisc permettent tous de concrétiser le système de rémunération flexible. Il est indispensable que toutes les parties impliquées acceptent ces principes :
- LIBERTÉ DE CHOIX
Le Flex Income Plan™ permet au collaborateur de choisir, en fonction de ses préférences et de ses besoins, des avantages (« avantages extralégaux ») avec les budgets que l’employeur met à sa disposition.
- NEUTRALITÉ BUDGÉTAIRE
Pas de frais supplémentaires pour l’employeur et le collaborateur au niveau du coût patronal.
- PAS D’OPTIMISATION SALARIALE
La rémunération flexible n’a pas pour but d’optimiser le salaire. Elle respecte explicitement et implicitement la réglementation sociale et fiscale.
Une telle approche du salaire et de la rémunération demande une communication claire, à différents moments et avec la répétition nécessaire. Commencez donc à communiquer à temps avec les syndicats et les travailleurs, tant en groupe qu’au niveau individuel. Les syndicats et les travailleurs se sentent reconnus lorsqu’ils sont impliqués dans ce processus de changement. Ils peuvent ainsi devenir eux-mêmes les ambassadeurs du système. Certains travailleurs peuvent dans un premier temps se montrer réfractaires à tout changement dans la politique de rémunération. Il est donc utile de présenter les avantages et les étapes du nouveau système de la manière la plus claire possible. Une mise en place progressive est en outre conseillée.
5. Un choix opéré est-il définitif ? Continu et semi-continu.
Pour répondre encore mieux au besoin d’individualisation et de flexibilité de vos collaborateurs et de votre organisation, nous proposons le FIP en mode (semi-)continu. Au lieu d’un seul moment de choix sur une base annuelle, vos collaborateurs peuvent choisir pendant toute l’année. Un processus d'achat continu correspond à la réalité du shopping en ligne et constitue une plus-value, notamment pour le choix d’une voiture de société, d’un vélo en leasing et d’un appareil multimédia. Bien entendu, en tant qu’employeur, vous continuez toujours à déterminer les règles du jeu. Ainsi, vous pouvez tout de même conserver un moment de choix pour certains avantages, tandis que d’autres avantages peuvent être choisis plusieurs fois par an.
6. La législation belge n’est-elle pas trop stricte et complexe à cet égard ?
Il est vrai qu’il faut parfois chercher de la clarté dans les différentes sources de droit, mais il existe toujours bien plus de possibilités que prévu. Les conditions salariales et de travail sont clairement décrites dans les lois et les CCT, mais ces sources de droit ne portent que sur les conditions salariales et de travail minimales.
Les véritables conditions de travail, comme les conditions extralégales collectives et individuelles, sont gérées au niveau de l’entreprise. Les sources y sont souvent moins claires : elles varient d’un contrat de travail écrit sur des dispositions juridiques complémentaires à des contrats oraux, des déclarations unilatérales, des coutumes et habitudes, voire une certaine « libéralité ».
Chaque parcours commence toujours par un inventaire de ces sources de droit, une étude préliminaire. Chez SD Worx, nous prévoyons cet accompagnement à chaque étape du parcours.
À cet effet, une entreprise peut se faire aider, car il convient de disposer d’une vaste expertise pour aboutir à un cadre juridique équilibré.
7. Pouvons-nous utiliser le FIP si notre payroll n’est pas géré par SD Worx ?
Afin de limiter au maximum la charge de travail pour les RH et de pouvoir gérer efficacement le Flex Income Plan™, l’avantage est que l’échange de données a lieu de manière automatique. Nous prévoyons donc une intégration du payroll automatique avec tous les progiciels de payroll de SD Worx et d’autres fournisseurs. La migration manuelle des données reste bien entendu aussi une possibilité.
8. Le FIP est-il envisageable pour une petite organisation ? Ne s’adresse-t-il pas uniquement aux grandes entreprises ?
Le FIP peut être mis en œuvre dans nos grandes et petites organisations. Mieux encore, nous avons adapté une offre pour chaque entreprise.
Pour les petites et les grandes organisations, les avantages de l’introduction du FIP sont en effet les mêmes : contribution positive à l'image de marque de l’entreprise (employer branding), stimulation de l’engagement de vos collaborateurs, augmentation de la perception de la valeur du package salarial, etc.
9. Quels avantages pouvons-nous proposer via le FlexIncome Plan™ ?
En tant qu’employeur, commencez par une offre de choix limitée et équilibrée. Et ce, afin de bien maîtriser le système et de créer un impact.
En outre, votre FIP peut évoluer avec votre entreprise et répondre à l’évolution des besoins de vos collaborateurs.
Vous pouvez proposer de nombreux avantages dans le Flex Income Plan™. L’échange de la voiture de société contre un budget mobilité (fédéral) peut également aller de pair avec le Flex Income Plan™ .
Voici un aperçu du top 3 des trois avantages les plus choisis l’année dernière.
L’épargne-pension et les jours de congé supplémentaires figurent toujours parmi les trois avantages les plus plébiscités. Pas moins d’un quart des collaborateurs choisissent de flexibiliser ces avantages dans la boutique FIP. Les avantages liés au travail à domicile (multimédia, internet et matériel de bureau) complètent ce top 3. Ils dépassent la voiture dans le classement. De plus en plus de personnes ont donc investi dans l’équipement de leur bureau à domicile grâce au système de rémunération flexible. Cet avantage remporte même le plus grand succès actuellement parmi les plus jeunes travailleurs au sein des organisations.
10. Qu’est-ce que cela rapporte ?
Les collaborateurs souhaitent avoir plus de liberté dans la composition de leur package salarial. C’est ce qui ressort de notre enquête annuelle auprès des travailleurs belges. Les collaborateurs sont plus satisfaits de leur rémunération lorsque leur package salarial est adapté à leurs besoins individuels. Ce package salarial plus précieux et cette liberté de choix constituent des atouts particulièrement importants pour maintenir l’engagement de vos collaborateurs et attirer plus facilement des talents.
Bien que l’individualisation et la flexibilisation gagnent en importance, en tant qu’employeur, vous voulez garder sous contrôle vos coûts salariaux – une partie considérable de vos coûts d’exploitation totaux. C’est pourquoi l’intérêt pour les solutions permettant de mieux récompenser les travailleurs (plus-value intrinsèque) augmente, sans que vous ne payiez plus pour cela en tant qu’employeur. La rémunération flexible n’entraîne aucun changement en matière de budget. En bref, le Flex Income Plan TM assure la satisfaction des collaborateurs dans le cadre de votre rémunération.
