L’avenir du travail : impact de la numérisation et de l’automatisation

Le Forum économique mondial prédit la disparition de 85 millions d’emplois à l’échelle mondiale d’ici 2025 en raison de l’automatisation. D’un autre côté, 97 millions de nouveaux emplois seront créés et nécessiteront souvent d’autres compétences. La Belgique et le Luxembourg occupent même une place dans le top 10 des pays les plus automatisés du monde. Comment pouvez-vous vous préparer à ce changement en tant qu’organisation ? Et comment découvrir l’impact de la numérisation et de l’automatisation sur vos collaborateurs ?

Impact de la technologie sur les emplois

Une étude internationale menée par l'OCDE en 2018 a démontré que 14 % des emplois présentaient de grandes chances d’être automatisés. Pour 32 % des emplois, le mode d’exécution pourrait substantiellement changer. Une étude d'ING en 2015 prévoyait qu’environ 49 % des emplois en Belgique étaient susceptibles d’être automatisés. Les deux études datent d’avant la pandémie de COVID-19. McKinsey affirme que les récessions entraînent une automatisation accrue des emplois. De son enquête de juillet 2020, il est apparu que 68 % des 800 employeurs interrogés avaient l’intention d’investir (davantage) dans l’automatisation et l’intelligence artificielle.

En collaboration avec l’AMS, De Tijd/L’Echo et BPact/Indiville, nous avons notamment sondé l’impact (attendu) des changements technologiques avec Next Generation Work en février 2020. Nous avons atteint 2 265 travailleurs et 1 504 dirigeants belges. En ce qui concerne le nombre d’emplois, un travailleur sur trois affirme que la technologie a entraîné une hausse d’emplois au cours des trois dernières années. Un tiers ne remarque aucune influence et un autre tiers signale une baisse. Si 48 % des dirigeants s’attendent à ce que le nombre d’emplois ne varie pas immédiatement, 20 % anticipent une baisse. Pour de nombreuses organisations, il s’agira toutefois d’un glissement dans le cadre duquel d’autres aptitudes seront nécessaires pour pouvoir continuer à exercer ces (nouveaux) emplois.
Source: Next Generation Work | 10 Years of Creating Sustainable Careers

Changement des compétences

Il ressort notamment de notre enquête que la technologie a entraîné des changements dans la méthode de travail pour trois travailleurs sur quatre au cours de ces dernières années. Pour un travailleur sur quatre, l’ensemble de tâches a aussi profondément changé. 97 % s’attendent à d’autres changements dans la méthode de travail dans les cinq années à venir. 42 % s’attendent même à un changement important, voire total. D’autres compétences seront nécessaires : moins de compétences physiques et manuelles, plus de compétences sociales, émotionnelles et technologiques. Cela signifie que les travailleurs doivent constamment se recycler pour rester employables. Une dimension importante de la politique de carrière durable consiste dès lors à trouver le bon équilibre entre l'accent sur les aptitudes pour l’employabilité à court et à long terme.

Il est frappant de constater que les travailleurs et les dirigeants sont d’accord sur les cinq compétences les plus importantes pour affronter l’avenir. Gérer les changements est primordial : 51 % des travailleurs et 57 % des dirigeants situent cette compétence dans leur top cinq. Les autres compétences les plus citées sont : Un état d’esprit flexible, la capacité à résoudre des problèmes complexes, les aptitudes numériques et l’orientation client. Curieusement, les compétences les moins présentes dans le top cinq sont des compétences spécifiques à l’emploi et sociales (négociation, intelligence émotionnelle et people management).

D’après d’autres études, les aptitudes sociales et émotionnelles sont considérées comme très importantes : le Forum économique mondial place par exemple le leadership en sixième position dans le top dix des compétences les plus importantes pour 2025. En comparaison avec le rapport « Future of Jobs » de 2016, la pensée critique et la capacité à résoudre les problèmes restent prioritaires en 2020. Les compétences en auto-gestion, comme l’apprentissage actif, la résilience et la gestion du stress, sont des compétences qui gagnent en importance.

Jouer la carte de l’employabilité

L’augmentation de l’employabilité des collaborateurs était déjà citée comme objectif principal de la politique de carrière dans notre première enquête auprès des employeurs en 2012. À ce moment-là, 75 % avaient estimé que moins de la moitié de leurs travailleurs étaient employables en dehors de leur emploi de l'époque. Lors de notre enquête de 2018, ce pourcentage avait chuté à 57 %. En 2020, un peu plus d’un tiers des dirigeants déclarent que bon nombre de travailleurs ou presque tous pourraient trouver un autre emploi en interne. Deux tiers qualifient cette part de moyenne à faible. Ces chiffres restent alarmants étant donné le changement des compétences.

Les chiffres de 2011 ont notamment démontré que 42 % des travailleurs affirment qu’ils peuvent également suivre une formation au travail qui ne relève pas de leur fonction actuelle. Pas moins de 68 % y accordent de l'importance. Il ressort de notre enquête en 2020 qu’un travailleur sur huit déclare que ses compétences actuelles ne sont plus appréciées. Un travailleur sur dix pense que les évolutions technologiques rendent superflues bon nombre de ses qualifications.

Par conséquent, il importe de bien comprendre les compétences dont les travailleurs auront besoin pour continuer à exercer leur fonction, ou pour se préparer à un autre ensemble de tâches, voire à un nouvel emploi. 27 % des travailleurs se montrent pessimistes quant à la probabilité d’un autre emploi dans leur organisation. Cela prouve que l’on peut encore miser davantage, par exemple, sur les transitions au sein de sa propre organisation.

Comment aborder cela concrètement en tant qu’organisation ?

Chez Argenta, on mise notamment sur une politique de carrière durable au moyen du Passeport Argenta. Cet instrument de développement tactique vise à offrir aux collaborateurs (et aux dirigeants) un aperçu des connaissances et aptitudes cruciales nécessaires en vue de pouvoir continuer à travailler chez Argenta. Il donne à chaque collaborateur individuel un langage commun pour discuter du niveau actuel et du niveau souhaité de ces compétences.

Pour compléter ce passeport, les dirigeants et experts de tous les départements ont été interrogés sur l’avenir des emplois chez Argenta : Quels sont les changements ? Quel impact ont-ils sur les emplois dans l’organisation ? À partir de là, nous avons examiné les compétences spécifiques requises pour développer une carrière durable chez Argenta. Des moyens d’apprentissage tels que des formations, des trajets, des formations en ligne et du coaching y ont été associés. Résultat final ? Un passeport adapté qui offre aux collaborateurs les outils nécessaires pour se préparer à l’avenir.