Analyse des données en RH : les prévisions qui manquent

L’utilisation des données dans notre sphère privée devient de plus en plus normale : objets connectés qui suivent et analysent vos performances sportives, offres commerciales qui tiennent compte de vos préférences et de votre comportement d’achat, signaux d’avertissement dans votre voiture pour vous guider dans le trafic en toute sécurité, etc.

Cela fait déjà plus de dix ans que nous parlons aussi de RH axées sur les données et de la force de ces dernières pour une politique RH durable. Dans la pratique, nous voyons certes quelques percées, mais ces pratiques sont loin d'être généralisées. Selon une étude de SD Worx (Future of Work and People 2021), une entreprise sur cinq a des projets people analytics en cours en Europe, 13 % prévoient des projets à court ou à plus long terme.

L'aspect People Analytics occupe ainsi la 17e place dans la liste des priorités des 19 domaines RH interrogés. Il y a des histoires à succès, comme les algorithmes basés sur les concepts de Natural Language Processing et Machine Learning qui aident au recrutement et au matching de candidats. Mais pourquoi l'analyse des données semble-t-elle moins intégrée dans le contexte professionnel que dans la sphère privée ?

L’une des raisons qui empêchent le concept de people analytics de percer véritablement est le manque de confiance. Les travailleurs sont méfiants à l’égard de l’utilisation des données, surtout lorsqu’il s’agit d’éléments sensibles comme le salaire ou les performances. Nous constatons d’ailleurs aussi cette méfiance dans l’e-commerce ou dans les applications publiques numériques. Cette méfiance est en partie justifiée. Il existe des exemples d’algorithmes qui ne font qu’accroître la subjectivité et les préjugés. Les prévisions sont en effet alimentées par les données du passé.
Même si la démarche est bien intentionnée, la menace des abus plane. Et en cas d'atteinte à la réputation, il devient difficile de retrouver sa crédibilité. Le dialogue entre le travailleur et l’employeur sur une application éthique de l'analyse des données est une partie importante de la solution.
Mais il y a d’autres seuils.

Pour beaucoup, l’analyse des données est le domaine des informaticiens un peu geek et des experts en données, pas des professionnels des RH. C'est exact, mais il y a suffisamment de spécialistes qui peuvent accompagner les organisations et les collaborateurs dans ce cadre. Environ une entreprise sur trois est ouverte à la sous-traitance partielle ou totale du volet people analytics : ce qui représente une 7e place sur la liste des souhaits de sous-traitance des RH, une augmentation par rapport à l’année dernière.

Demandez donc à des spécialistes externes de régler la complexité. Mettez en avant les conclusions et les suggestions proactives d’une manière compréhensible et visuelle, et cachez la complexité sous le capot. Il est toutefois important que les utilisateurs finaux puissent faire confiance aux conclusions. Dans les algorithmes appelés « black box », ce qui se passe dans les coulisses est souvent une énigme. Heureusement, nous constatons que les spécialistes sont déjà en train de rendre cela plus transparent.

Une dernière condition importante pour une application réussie de l'analyse des données dans le contexte professionnel est de l’intégrer dans le « flow of work ». L'analyse des données devra apporter une contribution, une amélioration ou une plus-value substantielle au travail jour après jour afin de gagner ses galons sur le lieu de travail.

Si l’on se penche sur dix ans de recherches portant sur le Next Generation Work et les carrières durables, nous constatons toujours un grand besoin de trajets de carrière (plus) flexibles. L'analyse des données peut-elle guider les collaborateurs dans leur évolution et leur carrière ?

Au volant de votre voiture, vous disposez d’un tableau de bord clair qui vous indique à quelle vitesse vous allez, où vous devez vous rendre et combien de carburant il vous reste. Mais dans le cadre de la gestion de notre développement personnel et de notre carrière, nous ne disposons généralement pas de ce support orienté données. C’est dommage, car il existe déjà de nombreuses technologies ingénieuses qui peuvent aider tant les professionnels des RH que les collaborateurs. Pensez par exemple aux nudge tech ou recommender systems, qui vous permettent de recevoir des suggestions de votre coach digital comme « les personnes ayant votre profil optent souvent pour cette formation et réussissent cette étape de carrière ».

Afin de donner une véritable chance au concept de people analytics, une bonne relation de confiance entre le travailleur et l’employeur est avant tout fondamentale. Menez ce dialogue et cette communication avec vos collaborateurs.

Souvenez-vous : les nouvelles technologies et les spécialistes externes peuvent vous aider à ranger la complexité de l’analyse sous le capot et à garantir une utilisation simple dans le contexte de travail quotidien. Vous ne devez pas être un spécialiste.

Enfin, l'analyse des données ne sera un véritable succès que si elle apporte un véritable avantage jour après jour. Et pourquoi ne pas introduire l’analyse dans l’accompagnement de carrière, où elle soutient la croissance personnelle des collaborateurs, améliore l’employabilité durable pour l’organisation et rend le marché de l’emploi plus flexible ?