La quantité de données RH collectées par votre organisation depuis différentes sources est immense. Pour vous éviter d’être submergé dans cette mer de données, vous avez besoin d’une stratégie pour la gestion, le stockage, la validation et la consolidation de vos données de manière correcte et efficace.
Plus votre organisation est grande et active sur le plan international, plus vous avez besoin d’une approche centralisée lorsque vous mettez en place votre infrastructure de données RH. Prenons l’exemple d’une entreprise qui doit agréger des sources de données provenant de différents territoires pour créer des rapports nationaux. Il est indispensable de travailler dans le cloud pour le faire de manière rentable et rapide.
Les outils d’intégration des données et les entrepôts de données peuvent jouer un rôle clé dans ce domaine. Grâce à un processus d’extraction, de transformation et de chargement, les outils d’intégration des données déplacent les données de leurs systèmes sources initiaux vers votre entrepôt de données, où les données sont ensuite consolidées, stockées et analysées.
Vous pouvez choisir de créer vous-même les outils et les entrepôts de données nécessaires. Cependant, cela nécessite des compétences approfondies en science des données et en architecture des données. Si votre entreprise ne dispose pas de cette expertise, l’externalisation de cette tâche peut constituer une solution. Vous pouvez aussi opter pour des applications et des plateformes externes. Les outils varient considérablement d’une entreprise à l’autre en fonction de leurs objectifs et de la maturité des données :
La validation des données est un élément crucial de toute opération de traitement des données. Cela implique de garantir que vos données sont à jour, correctes et utiles. Concrètement, cela revient souvent à « avoir une personne aux commandes » : quelqu’un qui non seulement sait analyser les données, mais connaît également le fonctionnement de votre organisation et ses objectifs. C’est indispensable pour s’assurer que les données que vous collectez répondent réellement à leur finalité. Prenons l’exemple de votre taux de rotation : si ce chiffre semble soudainement exploser, cela peut être dû au fait que des données de mobilité interne sont incluses dans le calcul. Sans validation adéquate et intervention humaine, ces analyses seraient mal interprétées.
Lorsque vous collectez, gérez et stockez de plus grandes quantités de données à caractère personnel auprès de vos collaborateurs, les réglementations en matière de sécurité et de confidentialité des données, telles que le RGPD dans l’UE, affecteront directement la façon dont vous traitez vos analyses RH et de personnel. Même un simple fichier Excel contenant des coordonnées est considéré comme des données à caractère personnel et soumis au RGPD. Il est donc indispensable que les RH collaborent avec les fonctions ou les départements adéquats au sein de votre organisation (comme les départements informatique et juridique) pour examiner attentivement toutes les données RH.
L’utilisation éthique des données RH et de l’analyse devrait être prioritaire dans la gestion des données dès le départ. Cela signifie que vous devez réfléchir à la question de savoir si la collecte et l’analyse des données servent réellement aux collaborateurs de votre organisation et comment. En bref : si vous ne pouvez pas décrire les avantages aux collaborateurs dont vous collectez les données, vous ne devriez pas les collecter.
Donnez également des conseils – aux dirigeants, par exemple – sur la manière d’interpréter les données RH et du personnel de manière éthique. L’analyse des RH repose principalement sur des techniques statistiques. Cela en fait un outil très puissant pour vous aider à prendre des décisions à propos de votre personnel dans son ensemble ou sur des groupes de travailleurs spécifiques. Elle est cependant moins pratique pour assigner des travailleurs individuels ou des candidats à une fonction. Par exemple, vos données pourraient indiquer que les travailleurs ayant un certain parcours ont tendance à être plus productifs. Toutefois, l’utilisation de cette compréhension pour choisir entre deux candidats individuels ne mène pas nécessairement à la meilleure décision dans l’ensemble.
SD Worx est en mesure de consolider des données telles que les données payroll et relatives aux travailleurs, l’enregistrement du temps de travail, les absences et d’autres données provenant de nombreuses sources et de les rendre toutes disponibles de manière intuitive.
L’IA joue un rôle crucial dans la redéfinition du paysage des ressources humaines. « Au niveau de l’automatisation des tâches routinières, par exemple, mais l’IA va aussi transformer fondamentalement la manière dont les entreprises attirent, impliquent et développent le talent », explique Jan Laurijssen, HR-evangelist & researcher chez SD Worx. Jurgen De Jonghe, Tribe Lead, explique comment SD Worx met cela en pratique.
En 2024, le rôle d’un secrétariat social a évolué au-delà de la simple administration des salaires et du personnel. Les entrepreneurs peuvent désormais compter sur leur secrétariat social pour leur donner des conseils, échanger des idées avec eux et leur fournir les bons outils.
Dans le premier épisode de notre nouvelle série de podcasts « Tendances Business », nous découvrons que SD Worx est un acteur RH important, en plus d’être le sponsor de l’équipe SD Worx Protime qui peut compter sur la star mondiale Lotte Kopecky. Annelies Rottiers, qui dirige environ 70 experts juridiques et RH au sein de l’entreprise, explique comment SD Worx soutient la croissance des PME en Belgique et en Europe.