La plus forte vague de restructurations de ces 10 dernières années

Les neuf premiers mois de 2024 se caractérisent par un triste record, avec le plus grand nombre de travailleurs impliqués dans un licenciement collectif, à savoir 8 878. Rien qu’en 2014 et 2016, il s’agissait de plus de 8 000 travailleurs. 

Katleen Jacobs, experte chez SD Worx: « Nous savons qu’au dernier trimestre, davantage d’employeurs lanceront leur projet de restructuration. Nous ne pouvons pas estimer l’ampleur totale, mais en 2014 et 2016, il s’agissait de plus de 8 000 travailleurs pour les trois premiers trimestres. Nous partons du principe qu’au cours du dernier trimestre, il pourrait encore y avoir au moins 25 % de licenciements supplémentaires. On observe ensuite des pics de plus de 6 000 travailleurs effectivement licenciés l'année suivante, parmi les procédures de cessation d'activité. Il suffit de regarder les années 2015 et 2017. » 

En 2024, 49 procédures ont déjà été clôturées, entraînant 3 205 licenciements. SD Worx émet néanmoins un commentaire positif. À partir des chiffres des procédures clôturées, SD Worx conclut que jusqu'à 18 % des licenciements ont été évités au cours des dix dernières années, en partie grâce au dialogue social. En 2023, ce chiffre était de 11 % sur une année complète. En 2021, 18 % des licenciements ont même été évités. Ce chiffre varie d'une année à l'autre en fonction des dossiers. 

Tout comme le début de la relation de travail, la fin est tout aussi importante, que le préavis soit donné par le travailleur ou l’employeur, pour des raisons de performance ou pour des raisons économiques, comme en cas de restructuration. 

En cas de licenciement de l’employeur, de nombreuses règles juridiques doivent être suivies pour une motivation correcte du licenciement. Dans la pratique, il est difficile de trouver un bon équilibre avec le côté humain.

• Dans le cas de licenciements collectifs assortis d'engagements financiers supplémentaires, il convient d'examiner comment une communication bienveillante peut faire la différence (par exemple, à l'aide de fiches d'information individuelles).
• Fournissez des conseils pratiques et des informations complémentaires, comme le fait que le salaire du nouvel employeur se cumule avec l'indemnité de départ et qu'il n'est donc pas nécessaire d'attendre pour trouver un nouvel emploi. La recherche d'un nouvel emploi n'aura pas non plus d'incidence sur les taux d'imposition qui seront appliqués à l'indemnité de départ.
• Prévoyez des explications au travailleur lors du paiement final, car sa complexité n’est souvent pas à sous-estimer.
• Pour le transfert de connaissances, il est également important que le licenciement se fasse de manière humaine ; outre les procédures juridiques, la communication humaine est également déterminante pour l’expérience.
• Assurer la communication avec l'équipe pour garantir la continuité, même après la sortie de l'hôpital. Exposer les éventuels sujets de préoccupation et la dynamique.
• Lors d'un entretien de départ ou d'intégration, vous pouvez obtenir des informations précieuses de la part de l'équipe ou découvrir des facteurs de risque supplémentaires.
• Abordez également à temps l’approche d’une pension et prévoyez un travail sur-mesure en fin de carrière si nécessaire.
• En tant que RH, développez une vision des talents, de l’embauche au licenciement et de la répartition des rôles entre le dirigeant et les RH.