Les dirigeants d’entreprise composent encore trop souvent le package salarial d’un nouveau travailleur ‘à la tête du client’. Parce que le candidat s’est bien vendu. Parrce qu'il est la perle rare que l’entreprise recherchait fébrilement depuis des mois ou pour donner le change à la concurrence.
On finit ainsi par obtenir, au fil du temps, une situation hétéroclite dans l’entreprise. La conséquence ? La nécessité d’apporter des correctifs après coup, parce que certains collaborateurs se sentent lésés », poursuit-il. « Ou plus grave encore : voir des collaborateurs ne pas vous en parler, mais quitter l’entreprise frustrés.
Cela peut en outre créer des situations illégales, car certains avantages extralégaux sont attribués sur une base individuelle, alors qu'ils ne peuvent en réalité être introduits que collectivement. Une rémunération correcte est en revanche juste, transparente et durable.
Si deux collègues ont des tâches et des responsabilités similaires, il est logique que leurs feuilles de paie soient également comparables. Pour apporter cette cohérence interne dans la pratique, déterminez de préférence d’abord l’équilibre relatif des différentes fonctions au sein de votre organisation. Ensuite, associez-y des échelles de salaires.
En plus d’être équitables du point de vue interne, les packages de rémunération doivent également être conformes au marché. Certainement pour des positions clés de l’organisation. Si vous recherchez un comptable, par exemple, vous devez alors savoir combien un profil comparable gagne dans une fonction similaire au sein de votre secteur. Pour un(e) réceptionniste, en revanche, la région est un meilleur point de référence. Mais dans les deux cas, des informations objectives font que vous ne devez plus vous laisser guider par ce que les candidats vous présentent.
Sur le plan des avantages extralégaux, surtout, des situations déséquilibrées peuvent générer des frustrations. Délimitez les catégories de salaires auxquelles vous associez un certain nombre d’avantages fixes et des avantages complémentaires liés à la fonction.
Un exemple : Le représentant a besoin d'une voiture pour se rendre en clientèle, pas le collaborateur du service interne. Avec un tel système, chaque collaborateur sait clairement pourquoi les packages salariaux sont composés de telle ou telle manière. Il en va de même pour les augmentations. Essayez d'intégrer les augmentations de salaire dans un système d’évaluation.
Outre le package salarial au début du contrat, les perspectives salariales méritent également l’attention nécessaire. Le plus souvent, les candidats demandent quelles sont leurs possibilités d’évolution et à quelle progression salariale elles sont associées. Composez pour cette raison des packages salariaux qui restent également tenables à plus long terme pour votre entreprise. Car revenir sur des promesses faites constitue une véritable douche froide.
Bref, pour attirer et conserver des collaborateurs motivés, une rémunération équitable est de rigueur. Mais le package salarial de vos collaborateurs requiert également une optimisation. Vous économisez ainsi pas mal d’argent, sans léser en rien vos collaborateurs.
Les multinationales attribuent souvent des actions aux collaborateurs de leurs filiales à titre d’avantage extralégal, et ce, gratuitement ou avec de fortes réductions.
L’insatisfaction par rapport au salaire est la raison numéro un pour laquelle des collaborateurs démissionnent. Une rémunération attrayante est également essentielle pour attirer de nouveaux talents. Mais qu’est-ce qu’une rémunération « attrayante » ? Vos account managers seraient-ils mieux ou moins bien payés chez la concurrence ? Un benchmarking salarial vous permet de comparer des fonctions au sein de votre organisation à des postes similaires dans d’autres entreprises ou secteurs. Sur cette base, vous pouvez alors composer votre politique de rémunération de manière à calibrer le montant de vos salaires et à les rendre attrayants, équitables et transparents pour tout le monde.
La norme salariale fixe l'augmentation maximale de vos coûts salariaux moyens sur deux ans. Bien que nous ne connaissions pas encore la marge pour 2025-2026, il est certain que celle-ci sera limitée. Et cela, dans un contexte où les talents sont rares et où la rémunération joue un rôle clé dans la fidélisation de vos collaborateurs. Quels éléments échappent à la norme salariale ?