Quel système de bonus pour les collaborateurs ?

Un bonus classique est lourdement taxé en Belgique. Mais heureusement, d’autres options plus avantageuses existent pour les travailleurs. Pensez au bonus salarial CCT 90, à la prime bénéficiaire et aux warrants. Quelles sont les principales différences et comment conseiller intelligemment les employeurs dans leur choix ? C’est ce que nous vous expliquons ci-dessous.

De nombreuses entreprises accordent à leurs collaborateurs une récompense supplémentaire s’ils atteignent des objectifs collectifs ou individuels. Cela prend encore souvent la forme d’un bonus en espèces individuel. Le grand avantage est qu’il n’y a pas de règles. Un employeur peut se permettre de verser une prime au sales manager Youssef et pas à la sales manager Lisa, sans devoir le justifier. Autre avantage : l’entreprise peut verser le bonus en espèces classique à tout moment.

Toutefois, cette forme de liberté a un coût élevé. De manière littérale. L’inconvénient du bonus classique est qu’il ne reste au collaborateur que 30 à 45 % du montant brut de la prime après tous les impôts. C’est regrettable non seulement pour le collaborateur, mais aussi pour les efforts de l’employeur. Le seul point positif est que le bonus classique entre dans la catégorie des frais professionnels déductibles, ce qui signifie que vous ne payez pas d’impôt sur les sociétés en tant qu’entreprise.

Le bonus salarial est officiellement appelé avantage non récurrent lié au résultat. L’essentiel est dans le nom :

√ non récurrent 

Si vous accordez un bonus en 2024, il n’y a aucune obligation de le faire à nouveau en 2025. Le bonus n’est pas un droit acquis.

√ lié au résultat

L’attribution du bonus est liée à la réalisation d’objectifs collectifs prédéfinis. Ceux-ci peuvent être de nature financière (augmentation du chiffre d’affaires, maîtrise des coûts, etc.) ou non financière (délais de livraison rapides, moins de réclamations de la part des clients, etc.

√ avantage

Ce bonus est un supplément et ne doit donc pas remplacer les formes de rémunération existantes.

 

En outre, il s’agit d’un bonus collectif. Remarque : cela ne signifie pas que vous devez accorder le bonus à tous les collaborateurs. Par exemple, il est tout à fait possible de ne récompenser que le service extérieur, le management moyen ou les ouvriers. La seule condition est que votre entreprise utilise des critères objectifs pour déterminer le groupe de bonus (plus de deux personnes).

Qu’en est-il sur le plan financier ? Votre travailleur paie une cotisation de solidarité de 13,07 % et, en tant qu’employeur, vous payez une cotisation patronale spéciale de 33 %, mais le bonus n’est pas soumis au précompte professionnel. En d’autres termes, l’avantage net pour votre collaborateur est plus que doublé par rapport à un bonus salarial classique.

Depuis le 1er janvier 2018, les employeurs peuvent récompenser leurs collaborateurs via la prime bénéficiaire. La seule condition est un bénéfice suffisant. Si celle-ci est remplie, l’employeur est autorisé à octroyer la prime rétroactivement de sa propre initiative.

Bon à savoir : cette prime est accordée à tous les collaborateurs. Ils reçoivent un montant fixe ou un pourcentage du salaire brut - c’est l’employeur qui choisit. Une différenciation est également possible. Par catégorie de collaborateurs (sur la base de critères objectifs), la prime peut être différente, à condition que la catégorie la plus élevée ne reçoive pas plus de 10 fois la prime bénéficiaire de la catégorie la plus basse.

La grande différence avec le bonus salarial CCT 90 est que le montant qu’une entreprise peut affecter à la prime bénéficiaire est beaucoup plus élevé : 30 % de la masse salariale brute totale. En outre, la prime bénéficiaire concerne le passé, tandis que le bonus salarial de la CCT 90 est axé sur l’avenir et comporte des objectifs précis.

Contrairement au bonus salarial CCT 90 (ou à l’avantage non récurrent lié au résultat) et à la prime bénéficiaire, les entreprises peuvent récompenser individuellement les collaborateurs au moyen de warrants. Pour rendre la chose encore plus attrayante, les warrants, en tant qu’avantage en nature, sont également exonérés de cotisations sociales et déductibles fiscalement.

Une entreprise peut octroyer annuellement à un collaborateur des warrants à concurrence de maximum 20 % de son revenu annuel (salaire fixe, y compris le pécule de vacances, le treizième mois et la rémunération variable).

La réponse dépend des objectifs de votre entreprise. Si l’on considère uniquement l’avantage financier pour vos collaborateurs, le bonus salarial CCT 90 et les primes bénéficiaires semblent à première vue être des choix logiques.

Un exemple pratique

Conseil : nous présentons cet exemple pratique dans l’ordre, du moins bon au meilleur pour le collaborateur.

Vous voulez faire le calcul vous-même ? C’est facile !
Simulez le système de bonus le plus avantageux.


Le montant net pour les collaborateurs n’est qu’un des facteurs qui entrent en ligne de compte dans le choix d’un système de bonus particulier.

√ voulez-vous payer individuellement ou collectivement ?

√ souhaitez-vous y associer des objectifs ?

√ voulez-vous l’option la plus avantageuse pour vous ou vos collaborateurs ?

√ quand voulez-vous payer ?

√ quelles formalités sont nécessaires ?

Ce n’est qu’en répondant à toutes ces questions que vous pourrez faire un choix réfléchi.