5 Grote misverstanden over de rol van de HR Business Partner

14 november 2017 - Door Hanna Zijlstra - Leestijd: 3 minuten
HR Trends

De HR Business Partner weet wat er binnen en buiten de organisatie leeft en in welke mate economie en nieuwe ontwikkelingen invloed hebben. Hij houdt tegelijk rekening met de doelstellingen van het bedrijf. Met deze visie zit hij mee aan de managementtafel en draagt hij bij tot het bepalen van het strategisch beleid en tot het succes van het bedrijf. Dat is de ideale situatie. Maar in de praktijk zijn de verwachtingen over rol en functie niet altijd duidelijk in de organisatie. Daarom zetten we hier even de vijf grootste misverstanden op een rij.

Rol HR Business Partner misverstanden

1. De HR Business Partner houdt zich bezig met HR.

In feite is het net omgekeerd en gaat het in de eerste plaats over business,niet over HR. 90% van de HR Business Partners is van oorsprong actief in HR. Daar zit dan ook de meteen de lacune: businesskennis en -ervaring. Nog te vaak denken zij vanuit hun vroegere gezichtspunt, terwijl een goede HR Business Partner de business doorgrondt en met een open blik HR ziet als een meerwaarde of als een middel om het doel van de business te bereiken.

2. De business vraagt, de partner draait.

Dat is niet de bedoeling. De HR Business Partner is geen service center of doorgeefluik, maar roept op tot dialoog, coacht en adviseert. Niet alleen uitvoeren of oplossingsgericht denken, maar ook de stap ervoor is belangrijk: wat is de juiste of beste oplossing? De HR Business Partner heeft ook een ruimere externe visie en daagt de business die op hem beroep doet, uit. Zijn rol is geëvolueerd van uitvoerder, over expert, naar deel van de oplossing.

3. De HR Business Partner ontwikkelt de HR-strategie.

Wil dat zeggen dat een HR Business Partner uitsluitend bezig moet zijn met de HR-strategie? Het tegendeel is waar. De HR Business Partner moet bezig zijn met die processen die de bedrijfsstrategie ondersteunen of die haar het beste helpen om ze te realiseren. Niet met zijn eigen visie en missie, maar met die van het bedrijf. En met de vraag: hoe vult HR die bedrijfsstrategie in?

4. Alleen winst telt.

Hoe meet je het succes van een business? Welke indicatoren zijn belangrijk en op welke termijn? Wanneer is je doel bereikt? In welke mate is een werknemerstevredenheidsonderzoek belangrijk voor je business? Wat is succes? Hoe bereiken we onze doelstellingen? De HR Business Partner denkt mee en biedt een ruimer beeld dat bijdraagt tot een succesvol bedrijf.

5. Afspraak is afspraak

Dat is niet altijd zo. Een akkoord is vaak niet genoeg om resultaat te halen. Je moet commitment verkrijgen. Daarom moet je intelligent navigeren in het krachtveld van de politiek van de organisatie. De skills hebben om gedaan te krijgen wat er moet gebeuren. De HR Business Partner doorgrondt het politieke spel en weet het te beïnvloeden. Dat is een heel belangrijke skill.

In de praktijk: de 7 interessantste personeelsrapporten

Klaar om uw personeelsbeleid cijfermatig te evalueren? Doe het stap voor stap en begin met een van de zeven rapporten die kmo’s het vaakst gebruiken. Ontdek ze in onze whitepaper over interessante personeelsrapporten.

cijfers personeelsbeleid

Schrijf u in op onze nieuwsbrief

Op zoek naar meer informatie?

Contacteer SD Worx

Volg de SD Worx Community