Langdurige afwezigheid: wat kunt u doen?

1 februari 2018 - Door Katrien Cloet - Leestijd: 3 minuten
Motiveren & engageren Personeelsbezetting

400.000, zoveel werknemers kregen in 2017 een uitkering van het Riziv wegens arbeidsongeschiktheid. Bij 7 procent van hen, zo’n 28.000 mensen, gaat het om burn-out. Voorkomen is beter dan genezen, luidt het gezegde. Wat kunt u dan precies doen om langdurig verzuim tot een minimum te beperken? En als een van uw medewerkers toch uitvalt, hoe zorgt u voor een zo vlot mogelijke terugkeer naar de werkvloer?

langdurig verzuim burn-out engagement

Sinds de aanpassing van de welzijnswet in 2014 bent u als werkgever verplicht om maatregelen te nemen die psychosociale risico’s als burn-out moeten voorkomen. Zo moet u niet alleen werknemers op individueel vlak ondersteunen, maar ook een algemene risicoanalyse uitvoeren, een burn-outbeleid ontwikkelen en uw medewerkers sensibiliseren.

Zo’n beleid is geen overbodige luxe, want het prijskaartje dat aan langdurige afwezigheid hangt, is stevig. Er zijn namelijk niet alleen directe, maar ook indirecte kosten aan verbonden. Denk maar aan de verdwenen kennis en de stijging van de werkdruk bij collega’s. Daarnaast moet u soms op zoek naar vervanging. De veranderingen en extra lasten kunnen voor irritaties zorgen bij u én uw personeel.

Als werkgever kunt u enkele maatregelen treffen die langdurige afwezigheid helpen vermijden:

1. Zorg voor goede afspraken

Bij het ontwaken en net voor het slapen gaan de werkmail checken; voor een groot deel van de jongere werknemers – tussen de 25 en 35 jaar – is dit dagelijkse kost. Hoewel dat vaak niet hoeft, voelen ze soms toch de druk om permanent bereikbaar te zijn: buiten kantoortijden, tijdens ziekte of op vakantie. Die onafgebroken connectie speelt een rol in het stijgende aandeel werknemers van die jongere generatie dat met een burn-out thuis zit. Een van de donkere kanten van digitalisering op het werk.

Organiseer een cursus timemanagement en ga het gesprek aan met uw medewerkers om ‘tijd’ en ‘productiviteit’ te bespreken. Bepaalde bedrijven maken het zelfs onmogelijk om buiten werktijden te mailen. Harde maatregelen, maar soms broodnodig om uw personeel te beschermen.

2. Maak werk van engagement

Onderzoek toont aan dat sterk geëngageerde medewerkers tot wel 50 procent minder afwezig zijn door ziekte en minder kampen met negatieve stress. Kortom: betrokkenheid stimuleren is de preventieve manier bij uitstek om verzuim terug te dringen. Een goede sfeer onder collega’s creëren, meer autonomie aan elke werknemer geven en voldoende kansen bieden om zichzelf te ontplooien, zijn maatregelen die het werk aangenamer maken en stress verminderen.

3. En wat met loon?

Een hoger loon is geen wondermiddel tegen langdurige afwezigheid. Maar als de verloning niet billijk is keldert het engagement. En dat heeft wél een negatieve impact op uw verzuimcijfers. Door uw medewerkers zelf een deel van hun loonpakket te laten samenstellen, geeft u hen de autonomie waar ze trouwens al zo lang vragende partij voor zijn. En bevlogen werknemers zijn … juist, minder afwezig.

Is flexibel verlonen interessant voor uw organisatie? Ontdek hier de return on investment van flexibel verlonen.

Terug in het zadel

Toch kan het altijd voorvallen dat een van uw medewerkers langdurig ziek wordt. Sinds 1 januari 2018 kunt u ook een traject opstarten voor werknemers die al langer dan twee jaar afwezig zijn. Dat was tot vorig jaar niet het geval.

Vanaf het moment dat een medewerker vier maanden arbeidsongeschikt is, kunt u een re-integratietraject opstarten. De procedure gaat als volgt:

1. De preventieadviseur-bedrijfsarts (PABA) onderzoekt of de werknemer in kwestie het werk, al dan niet aangepast, opnieuw kan uitvoeren.
2. Stemt de werknemer in, dan zal de PABA overleggen met de behandelende arts, adviserend geneesheer of andere personen die de re-integratie kunnen doen slagen.
3. De PABA ook de werkpost en -omgeving.
4. Zijn bevindingen vat hij samen in een dossier en maakt een beslissing. Als zijn evaluatie positief is én als de betrokken werknemer ermee akkoord gaat, kunt u met hem een re-integratieplan uitwerken.

Tip!

Hoe langer iemand afwezig is, hoe moeilijker het wordt om terug te keren. Bij lang verzuim loont het daarom om de terugkeer te vergemakkelijken door een aangepast takenpakket voor te stellen. En door het gesprek aan te gaan met de werknemer: waarmee kunt u nog rekening houden om de terugkeer te verbeteren? Hiervoor kunt u eventueel ook een beroep doen op externe preventiediensten voor gepaste begeleiding.


HR-analytics: volg de situatie op de voet

Relevante ziekte-indicatoren verzamelen in een verzuimrapport is een goede eerste stap om te achterhalen hoe en voor wie u initiatieven op poten moet zetten. Door het ziekteverzuimpercentage – het aandeel verzuimdagen in het totale aantal te werken dagen, het percentage verzuimers en de Bradfordfactor bij te houden, kunt u uw beleid (beter) op de uitdagingen afstemmen.

Schrijf u in op onze nieuwsbrief

Op zoek naar meer informatie?

Contacteer SD Worx

Volg de SD Worx Community