De leeftijdspiramide van veel bedrijven spreekt boekdelen. Babyboomers stevenen massaal op het einde van hun loopbaan af. Om de sociale zekerheid betaalbaar te houden zullen meer Belgen langer moeten werken. Uit onderzoek van SD Worx blijkt alvast dat 83% van de Belgische bedrijven zijn medewerkers tot hun 65ste in dienst wil houden. Vier op de tien werkgevers verbinden daar wel voorwaarden aan: de gezondheid van de werknemers dient op peil te blijven, ze moeten het werkritme kunnen volgen en vooral ook gemotiveerd blijven.
KBC biedt deze uitdaging het hoofd met het Minervaplan, een in België unieke oplossing voor oudere medewerkers. Daarbij vertrekt KBC van de erkenning van de talenten van oudere medewerkers in plaats van te focussen op bijvoorbeeld brugpensioen, een gemakkelijkheidsoplossing die de samenleving handenvol geld kost. Het Minervaplan geeft de medewerker daarentegen de kans om de laatste fase van zijn/haar loopbaan zelf te plannen volgens het principe van de vrijwillige “i-Deal”. Niet alleen beantwoordt die beter aan de verwachtingen van de medewerker, hij stelt de organisatie in staat zijn of haar talenten maximaal te valoriseren en hen daardoor te blijven motiveren. Voor zijn “i-Deal” kan de medewerker kiezen uit 5 evenwaardige tewerkstellingstrajecten, en dit voor het eerst niet enkel binnen maar tevens buiten de muren van KBC. Daarmee doorbreekt KBC het traditionele tewerkstellingspatroon: medewerkers kunnen mèt behoud van hun KBC-arbeidsovereenkomst elders een professionele uitdaging aangaan en zo het laatste deel van hun loopbaan een nieuwe impuls geven.
In het Minervaplan van KBC staat zelfbeschikking van de oudere werknemer centraal. Wie eigen keuzes kan maken voor de pakweg tien jaar verdere loopbaan tot aan het pensioen, zal daar immers veel gemotiveerder tegenover staan dan wanneer anderen die opleggen via gestandaardiseerde procedures die gelden voor alle werknemers.
De individuele keuzes van werknemers worden vastgelegd in een “i-Deal”, een vrijwillige gepersonaliseerde overeenkomst. Zo ontstaat een betere “match” tussen de verwachtingen van de medewerker en de organisatie. Omdat niet iedere werknemer een duidelijk toekomstbeeld voor ogen heeft, is het belangrijk dat ook de leidinggevende in het ganse proces zeer actief wordt betrokken. “Op die manier kan KBC de expertise van zijn oudere medewerkers nog beter valoriseren en hen tegelijkertijd een motiverend en realistisch toekomstperspectief bieden”, vervolgt Erik Luts.
KBC stelt vijf evenwaardige trajecten of “tracks” voorop:
“Door deze tracks duidelijk naast elkaar te positioneren, herkennen medewerkers beter de realistische keuzemogelijkheden. Vooral het feit dat KBC deze mogelijkheden als volledig evenwaardig erkent, sterkt onze mensen om effectief voor alternatieven te gaan in plaats van bij de pakken te blijven zitten als er één of meerdere dimensies niet goed (meer) zitten. Het Minervaproject heeft dus een duidelijke meerwaarde”, zegt Dirk Debackere, Secretaris Ondernemingsraad KBC.
Tot dusver stapten zo’n 200 medewerkers in de voorloper van de i-Deal in (nl. een EindeLoopBaanAfspraak waarin men lichter en minder gaat werken). De sociale partners werden actief betrokken bij de uitwerking van de modaliteiten van het Minervaplan.
Door medewerkers de kans te bieden om hun ervaring en knowhow ook buiten de KBC-muren te benutten zonder dat ze daarvoor hun arbeidsovereenkomst moeten opzeggen, doorbreekt KBC voor het eerst het traditionele tewerkstellingspatroon. Medewerkers die voor dit traject kiezen, kunnen zowel in de non-profit als in de bedrijfswereld terecht zodat ervaring en knowhow door de deelnemende werkgevers onderling kan worden gedeeld. Dit kan op tijdelijke basis, maar ook tot aan de pensioenleeftijd van de medewerker. De werknemer krijgt de kans om zich te heroriënteren in de richting die hem het best ligt, maar behoudt de zekerheid van een eventuele terugkeer naar KBC waar hij de opgedane nieuwe ervaring kan inbrengen. De werkgevers die samen met KBC dit pad willen volgen, krijgen dan weeral op korte termijn specifieke financieel-technische expertise in huis die zij maximaal kunnen aanwenden voor de verdere uitbouw van het project waar de KBC-medewerker in terechtkomt.
Deze vijfde track van het Minervaplan kan voor veel medewerkers een creatieve uitweg bieden om een nieuwe professionele drive te vinden, maar stelt KBC niettemin voor een aantal praktische en juridische hinderpalen die door een aangepaste en flexibelere arbeidswetgeving zouden kunnen vermeden worden. Hierover hebben een groep van bedrijven met o.a. KBC en SD Worx al een dialoog opgestart met Minister van Werk, Monica De Coninck, Minister Van Werk, die een versoepeling heeft aangekondigd van de wetgeving rond werkgeversgroeperingen. Leen Van Damme, Business Manager Legal bij SD Worx, vraagt echter de wetgevende aanpassingen zo breed mogelijk te trekken, zodat ook KMO’s en middelgrote ondernemingen er gebruik kunnen van maken: “Minister De Coninck lijkt zich te willen beperken tot de externe mobiliteit van talent naar aanleiding van een herstructurering. Er zijn echter meer situaties waarin talentpooling een mooie oplossing zou zijn. Zo zie ik zeker mooie opportuniteiten voor KMO’s en middelgrote ondernemingen, die op zulke manier zowel talenten als loonkosten kunnen delen. Deze mogelijkheid bestaat voorlopig alleen voor overheidsorganisaties, terwijl dit tussen overheidsorganisaties en privé-organisaties niet mogelijk is.”
KBC is lang niet het enige bedrijf dat met deze problematiek geconfronteerd wordt. Zowel KBC als SD Worx vinden dan ook dat de werkgevers in ons land zich verder over deze problematiek – en de mogelijke oplossingen –moeten beginnen buigen. Inspiratie kan alvast gehaald worden uit het witboek dat KBC en SD Worx samen opstelden: “De weg naar langer werken. Het Minervaplan van KBC, een nieuwe aanpak”.
Download het witboek hier
Viviane Huybrecht, directeur Corporate communicatie/woordvoerster KBC-groep
Tel +32 2 429 85 45 - E-mail: pressofficekbc@kbc.be