Flexi-jobs: voor werkgevers handig om piekmomenten op te vangen, voor werknemers een manier om voordelig (want belastingvrij) bij te verdienen. Geen wonder dat het aantal flexi-jobbers blijft stijgen. Vanaf 1 juli 2026 wordt het stelsel uitgebreid naar alle sectoren. De wetgeving is nog niet definitief, maar dit is wat we al weten.
Of flexi-jobs toegelaten zijn, hangt af van je hoofdactiviteit (paritair comité, NACE-code of sector). De actuele lijst vind je in onze FAQ. Bij de introductie in 2015 waren flexi-jobs enkel bedoeld voor de horeca. In 2018 werden ze onder meer uitgebreid naar retail en sinds 1 januari 2024 opnieuw naar sectoren als garages, autorijscholen en de begrafenissector. Vanaf 2025 kunnen ook rederijen (voor het walpersoneel) en pakhuizen in de vismijnen aan de kust flexi-jobs inzetten.
Het federaal regeerakkoord 2025-2029 plant een verdere uitbreiding naar alle sectoren. Het is momenteel nog wachten op de concrete uitvoering van dit plan, maar het lijkt erop dat flexi-jobs vanaf 1 juli worden veralgemeend naar de private én openbare sector, ook de zorg. In de openbare sector zullen de federale en gewestministers of de bevoegde administratieve autoriteiten bepalen of flexi-jobs gedeeltelijk of volledig worden uitgesloten. Alleen de uitzondering voor artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies blijft behouden.
Opgepast: sectoren in de lijst mogen ook beslissen om géén flexi-jobs in te voeren met een opt-out. Volgende sectoren hebben hiervan gebruik gemaakt:
Neen. Zelfs al zijn flexi-jobs toegestaan in je sector, je mag ze niet inzetten voor artistieke, artistiek-technische en artistiek-ondersteunende functies. Dat blijft zo. Momenteel zijn ook zorgberoepen nog uitgesloten. Een gepensioneerde verpleegkundige kan dus niet flexi-jobben als verpleegkundige, maar wel als administratief medewerker in een ziekenhuis.
In het nieuwe stelsel zouden zorgberoepen niet langer uitgesloten zijn. Sectoren kunnen ook beslissen om het volume flexi-jobs te beperken tot een percentage van het totale arbeidsvolume bij een werkgever in de gezondheidssector. Vandaag is er al een beperking tot maximaal 20% voor de sector van de kinderopvang van de Vlaamse Gemeenschap (PC 331).
Gepensioneerden van 65 jaar en ouder mogen een flexi-job uitoefenen wanneer ze langer dan 1 kwartaal gepensioneerd zijn. Gepensioneerden jonger dan 65 moeten in het tweede trimester voor de flexi-job (T-2) een pensioen hebben ontvangen.
Ook dat verandert. In het nieuwe stelsel mogen alle gepensioneerden flexi-jobben in hetzelfde kwartaal waarin ze een pensioen ontvangen.
Niet-gepensioneerden moeten in het derde trimester voor de flexi-job (T-3) minstens 80% aan de slag geweest zijn bij een andere werkgever. Opgelet: dit is geen eenmalige instapvoorwaarde. Zolang men de flexi-job-tewerkstelling wil voortzetten, wordt bij aanvang van elk nieuw kwartaal de controle in T-3 opnieuw gedaan.
Wachtperiode voor werknemers die van voltijds naar 4/5 gaan
Werknemers die van voltijds naar 4/5 overschakelen, kunnen gedurende twee trimesters (trimester T en trimester T+1) geen flexi-job uitoefenen. Die maatregel is nieuw sinds 1 januari 2024.
Voorbeeld:
Piet (niet-gepensioneerd) werkt 100% in januari 2024 (T-4)
Hij gaat over naar 80% in april 2024 (T-3)
Hij mag geen flexi-job uitoefenen in de eerste helft van 2025 (trimesters T en T+1).
In de horeca blijft het minimumuurloon van 11,64 euro van toepassing. In de andere sectoren hanteer je sinds 1 januari 2024 het sectorale barema voor de functie die de flexi-jobber uitoefent. Je houdt daarbij rekening met de voorwaarden voor inschaling, zoals het in rekening brengen van (voor)ervaring, takenpakket of anciënniteit. Heeft je sector geen barema’s, dan heeft de flexi-jobber minstens recht op het gewaarborgd minimumloon.
Naast een minimumloon geldt er sinds 2024 ook een maximumloon: 150% van het minimale basisloon, inclusief vergoedingen, premies en voordelen. De maatregel kwam er om het karakter van bijverdienen te bewaken.
In het nieuwe stelsel is het maximum exclusief vergoedingen, premies en voordelen.
Dit opgelegde maximum leidt in uitzonderlijke situaties wel tot een lastige vaststelling. Wanneer in je sector hoge toeslagen verplicht zijn (bijvoorbeeld voor zondagswerk of ploegenarbeid), dan kun je de 150% toch overschrijden. In de praktijk zou je dan geen flexi-jobber kunnen inschakelen. De sociale partners kunnen op sectoraal niveau wel een ander maximum bepalen via een collectieve arbeidsovereenkomst. Of ze dat zullen doen, blijft afwachten.
Plafond voor de flexi-jobber
De bezoldigingen die zijn verkregen in uitvoering van een flexi-job-arbeidsovereenkomst zijn vrijgesteld van inkomstenbelastingen.
Wanneer de werknemer geen gepensioneerde is, geldt de vrijstelling echter slechts voor een maximumbedrag. In 2025 bedraagt het maximale bedrag dat van belastingen is vrijgesteld 18.000 euro. Dit bedrag zal jaarlijks geïndexeerd worden.
Voor het inkomstenjaar 2026 bedraagt het maximale bedrag 18.440 euro. Voor de horeca stijgt het maximale uurloon van 17 naar 21 euro.
Voor wettelijk gepensioneerde werknemers is er geen plafond. Vervroegd gepensioneerden moeten toch opletten. Vanuit de pensioenwetgeving geldt een specifieke limiet rond cumul van loon en het pensioen. Meer info vind je hier.
Neen. De combinatie van vaste tewerkstelling en flexi-job bij dezelfde werkgever is niet toegelaten. De wetgeving is op 1 januari 2024 nog verstrengd: je vaste werknemer mag evenmin flexi-jobben bij een ‘verbonden onderneming’. Dat betekent onder meer dat een vennootschap controlebevoegdheid uitoefent over andere vennootschap, of gecontroleerd wordt door een andere vennootschap.
Die verstrenging verdwijnt weer: voltijders mogen in het nieuwe stelsel wél een flexi-job uitoefenen bij een verbonden onderneming.
Daarenboven geldt voor flexi-jobs nog volgende algemene voorwaarde, te checken in elk kwartaal waarin de flexi-job wordt uitgeoefend: de flexi-jobber mag niet in een opzeg- of verbrekingsperiode zitten bij jou of bij een verbonden onderneming.
Heb je een flexi-jobber in dienst, dan is het wel nog mogelijk om deze persoon een vaste tewerkstelling aan te bieden. Een upgrade, dus, van jullie professionele samenwerking.
Zodra de wetgeving gestemd is, kunnen uitzendkantoren dezelfde werknemer als uitzendkracht én als flexi-jobber tewerkstellen, zolang het niet bij dezelfde klant is.
Sinds 1 januari 2024 is de patronale RSZ-bijdrage 28%, zowel voor arbeiders- als bediendenprofielen die als flexi-jobber bij je werken.
Voor de volledigheid: de flexi-job-werknemer betaalt geen RSZ-bijdragen.
Anneleen Verstraeten
Juridisch expert kmo bij
Anneleen Verstraeten studeerde in 2002 af als Master in de Rechten. Ze startte in 2003 bij SD Worx als juridisch adviseur. In die rol ondersteunde zij zowel kmo’s als grote ondernemingen in Vlaanderen binnen verschillende sociaaljuridische onderwerpen. Sinds enkele jaren liggen haar focus en hart bij de kmo-afdeling. Daar is ze als juridisch adviseur, legal kmo consultant én interne en externe opleider op verschillende fronten actief.
De voorbije jaren is het systeem van flexi-jobs uitgebreid van de horecasector naar vele andere sectoren. “Zowel voor de werkgever als voor de flexi-jobber zelf is het een interessant systeem”, zegt Raf Janssen.
Startersadviseur Ziggy Coertjens is ervaringsdeskundige, want had vroeger ook een café: “Tijdens de eerste zomermaanden dat het café van ons was gingen we op zoek naar extra handen. Zo kwamen we eigenlijk bij het systeem van flexi-jobs uit.”
Met enkele concrete voorbeelden en tips tonen Raf en Ziggy nog aan dat het belangrijk is om alles goed en correct in orde te hebben voor de flexi-jobs. Ze benadrukken dat het een bijzonder interessant systeem is voor startende werkgevers in bepaalde sectoren om een extra helpende hand in te schakelen.
Wil je meer weten over hoe SD Worx de ambities van jouw KMO kan ondersteunen? Luister dan naar deze podcast.
Goed personeel vinden én houden is een uitdaging voor elke werkgever. Ongeacht je sector of de grootte van je bedrijf of zaak. En dan zijn er nog tig andere puzzels die je in de loop van het jaar moet leggen. Denk maar aan seizoensgebonden pieken of dalen, vaste medewerkers die hun verlof opnemen of onverwacht uitvallen…
Heb jij - net als de meeste grote bedrijven met meer dan 250 werknemers - moeite om talenten te vinden en te behouden? Een accurate en tijdige loonverwerking blijkt een essentiële factor te zijn voor meer vertrouwen en engagement bij medewerkers. Toch wordt payroll nog te vaak gezien als een vinkje op de operationele to-dolijst. Maar wat als je payroll inzet als een hefboom voor een impactvolle hr-strategie? In dat geval draagt een sterke hr- en payrollaanpak op een positieve manier bij aan je medewerkersbeleving. En dus ook aan je werkgeversmerk.
Dit e-book geeft je een diepe inkijk in de recentste trends, kansen en praktijkcases in payroll en payrolloutsourcing. Veel leesplezier!