1. Home>
  2. Nieuws & inspiratie>
  3. Talent>
SDworx_blog_opeenvolgende-dagcontracten

Inperking van de opeenvolgende dagcontracten in uitzendarbeid: vermijd extra rsz-bijdrage

Maak je wel eens gebruik van uitzendkrachten? Dan zijn opeenvolgende dagcontracten wellicht geen onbekende contractvorm.  Sinds 1 januari 2023 zijn er enkele belangrijke wijzigingen in de arbeidswetgeving doorgevoerd die van invloed zijn op het gebruik van die opeenvolgende dagcontracten.    
Als je dus vaak beroep doet op uitzendarbeid en opeenvolgende dagcontracten, kan je maar beter op de hoogte zijn van die wetswijziging. Zo voorkom je dat je organisatie in strijd is met de wet en vermijd je mogelijke sancties. In deze blog zullen we dieper ingaan op opeenvolgende dagcontracten, de wetswijzigingen en wat je moet weten om compliant te blijven.

    Wat zijn precies opeenvolgende dagcontracten?

    Opeenvolgende dagcontracten, ook wel bekend als dagcontracten voor uitzendkrachten, worden vaak gebruikt om flexibiliteit te bieden in het personeelsbeheer. Ze stellen werkgevers in staat om uitzendkrachten voor korte periodes tewerkstelligen, vaak voor een of enkele dagen, zonder de verplichtingen van een vast dienstverband. Die flexibele contractvorm kan handig zijn bij seizoensgebonden werkzaamheden, piekperiodes of onverwachte behoeften aan extra arbeidskrachten.

      Opeenvolgende dagcontracten vs dagcontracten

      We verwijzen hierbij naar de definitie van Federgon die stelt dat opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid worden gedefinieerd als arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid bij eenzelfde gebruiker, die elk een looptijd van vierentwintig uur niet overschrijden, en die elkaar onmiddellijk opvolgen of hooguit gescheiden worden door een feestdag en/of door de gewone inactiviteitsdagen die binnen de onderneming van de gebruiker gelden voor de categorie van werknemers waartoe de uitzendkracht behoort.

      Belangrijk te melden is dat opeenvolgende dagcontracten en reguliere dagcontracten niet bij wet verboden zijn, maar dat de Nationale Arbeidsraad het gebruik van de opeenvolgende dagcontracten wil ontmoedigen. 

        Wat is er nu precies gewijzigd in 2023?

        De wetswijziging heeft tot doel het gebruik van opeenvolgende dagcontracten te reguleren en eventueel misbruik ervan tegen te gaan. Enkele belangrijke punten die je moeten begrijpen over deze wijzigingen zijn:

        1. Maximale duur: Opeenvolgende dagcontracten mogen voortaan niet langer dan 1 maand duren voor dezelfde functie bij dezelfde werkgever. Dat betekent dat na 1 maand, als de werknemer dezelfde functie blijft uitoefenen, die automatisch als een vast dienstverband wordt beschouwd.
        2. Herhaalde contracten: Het is niet toegestaan om een reeks opeenvolgende dagcontracten te gebruiken om de bovengenoemde maximale duur te omzeilen. Werkgevers kunnen niet een nieuwe reeks contracten aanbieden aan dezelfde werknemer om de wettelijke beperking te ontlopen.
        3. Responsabiliseringsbijdrage: Je betaalt een bijzondere sociale zekerheidsbijdrage per semester en per uitzendkracht die je tewerkstelt via opeenvolgende dagcontracten. 

          Welke uitzendkrachten zijn betrokken?

          De responsabiliseringsbijdrage is van toepassing op opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid met een looptijd van maximum 24 uur en waarbij de contracten  elkaar onmiddellijk opvolgen van dag tot dag en uitgevoerd worden bij dezelfde werkgever.

          De responsabiliseringsbijdrage is niet van toepassing op:

          • Gepensioneerden, gelijk aan of ouder dan 65 jaar 
          • Gepensioneerden, jonger dan 65 jaar maar met notie ‘gepensioneerd
          • Flexi-jobbers
          • Gelegenheidswerknemers in de landbouw, tuinbouw en hotelbedrijf (PC 144-145-302)

          Deze maatregel heeft als doel het oneigenlijk gebruik van opeenvolgende dagcontracten aan te pakken, terwijl flexi-jobs en gelegenheidswerk buiten beschouwing worden gelaten.

          Let op! De regeling is ook van toepassing op jobstudenten met solidariteitsbijdragen die met opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid via een uitzendkantoor worden tewerkgesteld. Zij dienen bovendien afzonderlijk gerapporteerd te worden.

            Hoeveel bedraagt de responsabiliseringsbijdrage?

            Als werkgever betaal je alleen een responsabiliseringsbijdrage als bepaalde drempels per semester en per uitzendkracht worden overschreden. Het bedrag van de bijdrage neemt toe naarmate je meer opeenvolgende dagcontracten hebt. Hier zijn de drempels en basisbedragen:

            • 0-39 dagcontracten: Geen bijdrage.
            • 40-59 dagcontracten: 10 euro per dagcontract (minimaal 400 euro en maximaal 590 euro).
            • 60-79 dagcontracten: 15 euro per dagcontract (minimaal 900 euro en maximaal 1.185 euro).
            • 80-99 dagcontracten: 30 euro per dagcontract (minimaal 2.400 euro en maximaal 2.970 euro).
            • Vanaf 100 dagcontracten: 40 euro per dagcontract (minimaal 4.000 euro).

            Berekening en inning door RSZ De RSZ berekent de bijdrage tweemaal per jaar voor de periodes januari tot juni en juli tot december. Uitzendkantoren dienen de nodige gegevens te verstrekken in de DMFA (DmfA) voor berekening en inning.

            Terugvorderingsprocedure Als werkgever kun je een terugbetaling aanvragen van de betaalde bijdrage als je kunt  aantonen dat het gebruik van opeenvolgende dagcontracten te wijten is aan uitzonderlijke omstandigheden. Deze aanvraag moet eerst aan de Commissie van Goede Diensten worden voorgelegd. 

            Informatie- en raadplegingsverplichting Ondernemingen die uitzendkrachten met opeenvolgende dagcontracten inzetten, hebben een informatie- en raadplegingsverplichting met betrekking tot het gebruik van deze contracten.

              Geen responsabiliseringsbijdrage bij verhoogde nood aan flexibiliteit

              Indien je als werkgever kunt aantonen dat je nood hebt aan verhoogde flexibiliteit, kan de Nationale Arbeidsraad een uitzondering maken en hoef je geen responsabiliseringsbijdrage te betalen. Waaruit dient dat bewijs van nood aan flexibiliteit nu te bestaan?  

              1. De motivatie moet de oorzaak van de nood aan flexibiliteit bevatten, die met mogelijke bewijsmiddelen aangetoond kan worden. 
                • De werkzaamheden zijn afhankelijk van externe factoren zoals klimaat of zijn zeer sterk wisselend o.i.v vraag en aanbod. 
                • De werkzaamheden hebben een sterk fluctuerend werkvolume 
                • Aard van de werkzaamheden: opdrachten van korte duur
              2. Een statische onderbouw van de omstandigheden waardoor het gebruik van opeenvolgende dagcontracten noodzakelijk geacht wordt. Denk bijvoorbeeld aan overzicht van bestellingen of leveringen. 
              3. Elementen die aantonen dat er een alternatief voor opeenvolgende dagcontracten werd onderzocht 

              Het bewijs dient bovendien tijdig voorzien te worden zodat je als werkgever de ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging semestrieel kunt informeren. 

                Sancties bij misbruik

                Het negeren of omzeilen van de nieuwe regelgeving met betrekking tot opeenvolgende dagcontracten kan aanzienlijke sancties tot gevolg hebben, waaronder boetes en gerechtelijke procedures. Deze sancties staan los van de responsabiliseringsbijdrage en zullen voornamelijk aan het uitzendkantoor worden uitgedeeld. Je kan je dus maar beter van bewust zijn van de mogelijke gevolgen van niet-naleving en ervoor zorgen dat je organisatie is aanpast aan de nieuwe wetgeving.

                Wat kan je als organisatie doen?

                Om compliant te blijven met de nieuwe wetgeving en mogelijke sancties te voorkomen, kan je de volgende stappen overwegen:

                1. Herzie je bestaand beleid: Zorg ervoor dat je organisatie het bestaande beleid in overeenstemming brengt met de nieuwe regelgeving en verwijder waar nodig herhaalde dagcontracten.
                2. Train je team: Zorg ervoor dat HR-teams op de hoogte zijn van de wijzigingen en begrijpen hoe ze van invloed kunnen zijn op het personeelsbeheer.
                3. Raadpleeg een arbeidsjurist: Indien nodig is het inwinnen van juridisch advies een verstandige stap om te zorgen voor volledige naleving van de nieuwe wetgeving. Contacteer hiervoor het uitzendkantoor waarmee je samenwerkt.

                De recente wetswijzigingen met betrekking tot opeenvolgende dagcontracten hebben aanzienlijke gevolgen voor HR professionals en werkgevers in België. Het is van essentieel belang om op de hoogte te zijn van deze veranderingen en proactief te handelen om te voldoen aan de nieuwe regelgeving en mogelijke sancties te vermijden

                  Voor verdere details en vragen kun je contact opnemen met het uitzendbureau of lees je de info nog eens na op de website van Federgon:

                    Opeenvolgende dagcontracten in uitzendarbeid