6 drijfveren van engagement op de werkvloer

Naast tevreden personeel heeft je bedrijf ook nood aan geëngageerde medewerkers: werknemers die bereid zijn om die ‘extra mile’ te gaan. Hun passie en gedrevenheid stralen af op hun professionele activiteiten, en stellen hen in staat om van je organisatie een topbedrijf te maken. Om het engagement van bevlogen werknemers te boosten, moet je wel weten wat hen drijft.

Belgische medewerkers voelen zich alsmaar minder tevreden en geëngageerd, en dat al zes jaar op rij. Het was opnieuw een van de conclusies van het betrokkenheidsonderzoek van SD Worx, dat sinds 2009 jaarlijks plaatsvindt. De cijfers liegen er niet om: de factoren die impact hebben op de betrokkenheid verdienen dringend meer aandacht.

Het rendement van engagement

Hoewel tevredenheid en betrokkenheid nauw samenhangen, is hun effect op de werkvloer niet hetzelfde. Een tevreden werknemer is niet noodzakelijk een geëngageerde werknemer. Die eerste doet zijn job graag en voelt zich daarbij goed. Maar een betrokken medewerker gaat nog een stap verder en zet sterke prestaties neer die de bedrijfsresultaten gunstig beïnvloeden.
Zo toont onderzoek aan dat sterke betrokkenheid leidt tot 13% meer productiviteit, 41% minder ziekteverzuim en 34% minder verloop. Bovendien scheppen geëngageerde werknemers een hechtere band met klanten, en komen ze ook energieker en loyaler voor de dag.

6 manieren om betrokkenheid te boosten

Als werkgever heb je er dus alle belang bij te weten welke drijfveren hun bevlogenheid beïnvloeden, de zogenoemde ‘engagement drivers’. Er vallen in totaal zes zulke drivers te onderscheiden. Cruciaal bij elk van deze drijfveren is de rol van leidinggevenden. Een overzicht:

1. Jobs moeten spannend blijven

Om betrokkenheid te stimuleren, moet een job vooral verrijkend, waardevol en inhoudelijk uitdagend aanvoelen. Het feit dat uit onderzoek blijkt dat werknemers meer tevreden zijn over ‘jobzekerheid’ dan ‘jobinhoud’, is een teken aan de wand. Belgische werknemers klagen vooral over een gebrek aan verantwoordelijkheid en afwisseling in hun job.

Autonomie verlenen is daarom heel belangrijk: wie meer verantwoordelijkheden krijgt, wordt zich sterker bewust van zijn bijdrage aan het team en de hele organisatie. Die autonomie kan uiteenlopend worden ingevuld: door bijvoorbeeld de werknemer de keuze te geven om zelf zijn tijd en werk in te plannen, of om een deel van zijn loonpakket zelf te kunnen samenstellen.

2. Erkenning motiveert als een lopend vuurtje

De impact van erkenning op betrokkenheid wordt nog altijd onderschat. Werknemers die zich gewaardeerd voelen door hun oversten, hechten meer waarde aan hun job en putten er bijgevolg voldoening uit. Dat vertaalt zich op zijn beurt in meer gedrevenheid.
Werknemers erkennen kan op verschillende manieren: door te luisteren, informeren, ondersteunen … Bovendien werkt waarderen aanstekelijk: één compliment kan een hele werkvloer aanvuren.

3. Groeimogelijkheden doen blijven

De categorie ‘groeimogelijkheden’ scoort traditioneel het laagst in de peilingen.

• Onder de Belgische werknemers klaagt 53% over een gebrek aan groeikansen.
• 39% laat zich ontevreden uit over de opleidingsmogelijkheden.
• 93% van wie wél tevreden is over de doorgroeimogelijkheden, geeft aan voor onbepaalde tijd bij de organisatie te willen blijven.

Ruimte creëren voor groei is dus essentieel om talent te behouden en over de hele organisatie te spreiden.

4. Ondersteuning maakt werk ‘werkbaar’

Sterk geëngageerde medewerkers geven vaker aan dat ze hun werk fysiek, mentaal en sociaal acceptabel vinden. Werkbaar, met andere woorden. Aan de leidinggevenden om te waken over de juiste balans tussen ‘belasting’ en ‘belastbaarheid’ voor elk van hun medewerkers. Ze mogen daarbij het belang van voldoende ondersteuning van collega’s – en hun eigen aandeel om dit te stimuleren – niet onderschatten.

5. Een heldere en inspirerende missie, visie en strategie houdt iedereen betrokken

Over het algemeen scoren start-ups erg hoog op engagement. Reden: missie, visie en strategie van het bedrijf staan er nog haarscherp uitgelijnd. De praktijk leert immers dat werknemers die een duidelijke koers voor ogen hebben waarin ze geloven, zich meer betrokken voelen. Zo ontpoppen zij zich tot je gedroomde ambassadeurs.

6. Een goede bedrijfs- en communicatiecultuur bindt

Een open communicatie- en bedrijfscultuur is nodig om betrokkenheid te doen kiemen. Als medewerkers zich kunnen vinden in de normen en waarden van het bedrijf zullen zij zich er ook sneller mee vereenzelvigen.

In een klimaat waar vrijheid en vertrouwen heersen, wordt ook ‘empowerment’ mogelijk. Motiverende communicatie berust op het transparant informeren en regelmatig betrekken van medewerkers, zodat iedereen zich met elkaar en met de organisatie verbonden voelt.

Heeft verloning impact op betrokkenheid?

Hoe vreemd het misschien ook klinkt, loonmaatregelen op zich bieden geen garantie op meer betrokkenheid. Maar het omgekeerde geldt wel: een gammel loonbeleid heeft een negatieve impact.
Een Comp & Ben-beleid is dus wel degelijk nuttig om de retentie te verhogen, maar het zijn in eerste instantie de intrinsieke factoren – zoals erkenning, groeikansen en autonomie – die leiden tot een hogere mate van betrokkenheid.

In de huidige context van toenemende individualisering, de ‘war for talent’ en employer branding draagt flexibel verlonen actief bij om op te vallen als employer of choice. En het kan bovendien een hulpmiddel zijn om de ‘engagement drivers’ te verhogen.