1. Home>
  2. Nieuws & inspiratie>
  3. Internationale Tewerkstelling>

10 uitdagingen van internationaal hr-management

-Leestijd:: 4 Minuten

werknemers

    Het bereik van uw bedrijf en uw activiteiten naar het buitenland uitbreiden, is voor elke organisatie een spannende tijd. Maar nieuwe kansen brengen ook nieuwe uitdagingen met zich mee – en hr is daarop geen uitzondering. Bedrijven die upscalen, maar ook bedrijven die wereldwijd al werknemers hebben, moeten interne systemen en processen ontwikkelen om ervoor te zorgen dat hun hr-praktijken overeenkomen met de verschillende culturen, compliance vereisten en regelgeving. 

    Door inzicht te krijgen in de uitdagingen die internationale hr met zich meebrengt en hoe u deze kunt overwinnen, zult u beter in staat zijn om de juiste beslissingen te nemen voor uw bedrijf en werknemers.

    Dit zijn tien veel voorkomende uitdagingen van internationaal hr-management:

      1. Aanzienlijke kostenstijgingen

      Naarmate uw bedrijf groeit, zal ook uw hr-budget meer worden aangesproken. Gemiddeld wordt 416 euro per werknemer per jaar besteed aan hr-technologie. Wanneer een bedrijf uitbreidt naar nieuwe gebieden, is het logisch dat dit bedrag – dat al aanzienlijk hoog is – nog veel hoger kan oplopen en onbetaalbaar wordt. Van het onderhoud van oude systemen tot het combineren van meerdere leveranciers, kosten zijn een serieuze overweging en uitdaging voor hr-afdelingen. 

      Investeren in één enkele oplossing kan helpen om dit probleem te beperken, zowel door uw platform te centraliseren als door de hoge bedrijfskosten die gepaard gaan met veel hr-diensten te verminderen. Door het juiste internationale hr-platform te kiezen, waarvan de kosten niet stijgen naarmate de bedrijfsbehoeften toenemen, is het veel haalbaarder om de vraag bij te houden zonder een financiële put te graven voor het bedrijf..

        2. Gebrek aan agility

        Het vermogen om agile en fluid om te gaan met een veranderende omgeving is al een belangrijk thema voor veel ondernemingen van alle vormen en maten, en vooral als het gaat om hr. Bijbenen, snel aanpassen aan veranderingen in hr-processen en -wetten en ervoor zorgen dat u altijd op de hoogte bent en de volgende stappen anticipeert, zijn cruciale vereisten voor internationale hr-leiders.

        De opkomst van de gig economy is een uitstekend voorbeeld dat een extra laag complicaties toevoegt aan internationale hr. Steeds meer hoogopgeleide professionals zijn bereid om zich buiten hun thuisland te profileren. In sommige gevallen worden deze professionals ingehuurd als freelancers in plaats van als vaste medewerkers en gaan ze van project naar project voor meerdere werkgevers. Dit is het nieuwe werken en iets waaraan hr zich moet aanpassen. Wat betreft het beheer van uw uitgebreide personeelsbestand, is het nog belangrijker dat hr de touwtjes stevig in handen heeft op vlak van onboarding, gegevens en documentatie om waar nodig brandjes te kunnen blussen en snel veranderingen te kunnen doorvoeren.

          3. Gebrek aan hr-inzichten voor zakelijke beslissingen

          Gegevens vormen een essentieel onderdeel voor het leveren van bedrijfsplanningsinzichten. Uit onze survey 'Future of Work and People' die we afnamen bij duizenden hr-professionals wereldwijd, blijkt dat tot 64% van de bedrijven momenteel niet in staat is om basisrapportering te voorzien en dat meer dan 40% geen enkele bron van gegevens heeft. Dit maakt het extra moeilijk om waardevolle inzichten te verwerven die de toekomst van bedrijven veel meer vorm kunnen geven. Het zoeken naar de juiste internationale gegevens om weloverwogen beslissingen te nemen, is een uitdaging die typisch is voor hr en een must is voor zakelijk succes op de lange termijn zonder verrassingen.

            4. Voldoen aan de wet- en regelgeving voor data-integriteit

            Hr moet regels en normen naleven die worden bepaald door verschillende locaties wereldwijd, waardoor het van vitaal belang is om up-to-date en nauwkeurig te zijn met de manier waarop gegevens moeten worden opgeslagen en informatie moet worden bijgehouden.Of het nu gaat om vestigingen binnen hetzelfde continent of verspreid over alle uithoeken van de wereld, er zijn verschillende wetten en lokale regelgevingen van toepassing. Verschillende systemen en set-ups in verschillende gebieden kunnen leiden tot gegevensfouten en -verschillen, wat een nog grotere uitdaging wordt als het gaat om de naleving van internationale regelgeving, zoals de AVG.

              5. De werknemersbeleving verbeteren

              Hoe groter en meer verspreid het bedrijf, des te uitdagender is het voor een hr-team om overal dezelfde werknemerservaring te bieden. In contact blijven met werknemers, een positieve work-life balance en een vlotte toegang tot hr zijn allemaal vereisten van een internationale hr-service. Het is ook van vitaal belang dat de technische kant van de werknemersbeleving wordt overwogen, zoals een correcte payroll en onkostenvergoeding

                6. Wrijving in het internationale hr-ecosysteem

                Voor hr-medewerkers kan het proces van uitbreiding een frustrerende en uitdagende hindernis zijn om te overwinnen. Van falende systemen die geen resultaten opleveren tot een gebrek aan verbonden lokale payrollsystemen, deze uitdagingen zijn niet alleen demoraliserend; in de loop der tijd kunnen gebrek aan centralisatie en extra moeilijkheden om het werk gedaan te krijgen, leiden tot tijdgevoelig werk dat achterblijft. Hierdoor wordt meer tijd besteed aan het aanleren van nieuwe systemen dan aan het uitvoeren van verantwoordelijkheden en dit kan leiden tot een burn-out. Onpraktische alternatieve oplossingen kunnen snel leiden tot frictie, wat van invloed kan zijn op het bedrijf in zijn geheel.

                  7. De veranderende en groeiende eisen die aan hr worden gesteld

                  De behoeften en verantwoordelijkheden van lokale hr-afdelingen zullen waarschijnlijk sterk verschillen van wat u nodig hebt wanneer u uw bedrijf naar een internationale schaal wilt brengen. In veel organisaties betekent dit dat hr naar directieniveau wordt gebracht, gericht op bedrijfsstrategie en -beleid. Dat betekent echter niet dat hr over de nodige tools en middelen beschikt om de strategie te onderbouwen en inzicht te geven. Als de fundamenten van hr niet aanwezig zijn, is het voor hr-leiders praktisch onmogelijk om de bedrijfsstrategie nauwkeurig te onderbouwen. 

                  Er is ook de uitdaging van een focusverschuiving, die ofwel lokale aanwervingen ofwel een groter internationaal hr-team vereist om de werknemersgerichte diensten te kunnen voorzien die door internationale hr-afdelingen worden aangeboden.

                    8. Een cultureel divers personeelsbestand verenigen

                    Een van de voornaamste doelstellingen van hr in de beginstadia van de uitbreiding is het creëren van een eengemaakte, wereldwijde gemeenschap die aansluit bij de ultieme waarden, ethos en identiteit van hun bedrijf. Soms kunnen lokale arbeidswetten of bedrijfspraktijken die lokaal aanvaardbaar zijn, in strijd zijn met de waarden en het beleid van een organisatie, waardoor een getouwtrek ontstaat tussen sociale verantwoordelijkheid en de noodzaak om succesvol te zijn in nieuwe markten. De uitdaging ligt in het overwinnen van deze verschillen en belemmeringen op het gebied van taal, cultuur en gebruiken. Om deze uitdagingen het hoofd te bieden, moet hr ze eerst volledig begrijpen – of dat nu gebeurt via consulting, lokaal onderzoek of kennisondersteuning door werknemers op de werkvloer.

                      9. Bijblijven met technologie en innovaties

                      De technologie voor internationale hr evolueert voortdurend en past zich aan de behoeften van werknemers en lokale vereisten en wetten aan. Hr moet bijblijven en zich aanpassen aan de veranderende behoeften van bedrijven en werknemers. Het implementeren van nieuwe technologie, digitale loonbrieven en online hr-gegevensbeheer bijvoorbeeld, kan een enorm voordeel opleveren voor het personeel, maar kan anderzijds ook een enorme uitdaging zijn, vooral op meerdere locaties.

                        10. Voldoen aan de behoeften van een globaliserende of groeiende onderneming

                        Globalisering van een bedrijf betekent heel wat werk voor elke afdeling die helpt om de organisatie naar een internationaal niveau te tillen. Hr is een domein dat een aanzienlijke impact ervaart naarmate een bedrijf groeit, en het is een uitdaging om hr-processen op meerdere locaties op elkaar af te stemmen. Hr moet meer gecentraliseerd worden en internationaal op elkaar afgestemd zijn om de ambities van het bedrijf bij te benen. 

                        Met een gecentraliseerd(e) internationale hr-service en -platform, of deze nu lokaal of puur centraal worden ondersteund, is het veel makkelijker om de vraag naar bedrijfsgroei bij te houden.
                        SD Worx biedt een eenvoudige Core HR voor internationale organisaties aan. Onze SD Worx People solution is een moderne, toegankelijke en veilige plaats om alle personeelsgegevens op te slaan en fungeert als solide platform voor alle andere hr-processen.

                         

                        Wilt u meer te weten komen over het Core HR-aanbod van SD Worx of wilt u een demo boeken? Neem een kijkje op onze website.

                          Gerelateerde artikelen

                          world
                          Blog

                          Internationale tewerkstelling: de salary split in al zijn facetten

                          Stel, een medewerker bij een internationale onderneming reist met de regelmaat van de klok heen en weer tussen binnen- en buitenlandse afdelingen. Dan is hij of zij tegelijkertijd in dienst van meerdere vestigingen in verschillende landen. Al gauw rijst de vraag ‘In welk land moet die medewerker precies zijn belastingen betalen?’. Om dubbele belasting te vermijden, sloten de meeste landen bilaterale akkoorden. Maar die hebben nog een ander effect: internationale medewerkers genieten zo vaak van een verlaging van de belastingdruk. En dat dankzij een techniek genaamd ‘salary split’.

                          2021-03-18
                          wereld
                          Blog

                          Cruciale aandachtspunten bij internationale tewerkstelling

                          De wereld wordt één groot dorp. Maar voor tewerkstelling blijven landsgrenzen een duidelijke lijn trekken. Werf je een buitenlandse kracht aan of stuur je een Belgische werknemer naar het buitenland – zelfs al is dat maar voor een uur – dan moet je je vooraf goed informeren. Anders moet je misschien wel terugkomen op gedane beloftes. Complexe materie, zoveel is zeker. Daarom vijf relevante tips.

                          By Greet Greet Joos 2019-06-04
                          internattewerk
                          Blog

                          Binnenkort eenvoudiger buitenlandse werknemers inzetten via single permit

                          De langverwachte single permit is bijna realiteit. Daardoor regel je met één aanvraag de arbeids- en verblijfvergunning van niet-EU-burgers. Zo wordt het voor jou eenvoudiger om buitenlandse krachten in te zetten.

                          By Geert Vermeir2018-08-30