1. Home
  2. Nieuws & inspiratie
  3. Afwezigheden
Vakantiegeld berekenen

Het ‘Terug naar Werk’-plan: wat we nu al weten

Anneleen Verstraeten
Anneleen Verstraeten
Leestijd: 6 Minuten

Zoveel mogelijk langdurig zieken die opnieuw kunnen en willen werken terug aan de slag krijgen: dat is de ambitie van het ‘Terug naar Werk’-plan van Frank Vandenbroucke. De minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid stelt hierin een pakket aan maatregelen voor. Die zijn vooral gericht op begeleiding en responsabilisering. De regeling is nog verre van definitief, maar roept toch al heel wat vragen op. We beantwoorden de belangrijkste.

    Hoofdlijnen van het ‘Terug naar Werk’-plan:

    • 1e focuspunt is begeleiding van arbeidsongeschikten. Studies tonen aan dat het belangrijk is om als zieke zo snel mogelijk te starten met het ‘werken aan werk’. Dit verhoogt aanzienlijk de kans op een menselijke en waardevolle re-integratie op het werk. Het opzetten van een begeleidingstraject staat centraal. Wie 10 weken arbeidsongeschikt is, ontvangt een vragenlijst die binnen de 2 weken beantwoord moet worden. De arbeidsongeschikte medewerker maakt hierbij zelf een inschatting van zijn/haar situatie en mogelijkheden tot werkhervatting. Tijdens contactmomenten met de adviserende arts van de mutualiteit en de ‘Terug naar Werk’ (TNW)-coördinator wordt dan bekeken welke concrete ondersteuning nodig is voor een aangepaste tewerkstelling.
    • 2e focuspunt is responsabilisering. Deze is zowel gericht op de arbeidsongeschikte medewerker als op de werkgever. In een latere fase zal er ook van mutualiteiten, artsen en regio’s een concreet engagement gevraagd worden. Op die manier krijgt elke betrokken partij een rol in het TNW-beleid.
    • Responsabilisering arbeidsongeschikte werknemer: van arbeidsongeschikten wordt gevraagd dat zij engagement tonen en de kansen aangrijpen die passend zijn bij hun mogelijkheden. Wie weigert in te gaan op uitnodigingen voor een contactmoment met de adviserende arts van de mutualiteit of de TNW-coördinator, wordt 2,5% van de ziekte-uitkering ingehouden.
    • Responsabilisering werkgever: ondernemingen met een meer dan gemiddeld aantal afwezigheden wegens ziekte betalen een specifieke RSZ-werkgeversbijdrage van 2,5% op jaarbasis; ondernemingen die zich in de risicozone bevinden (= de cijfers rond afwezigheden neigen naar een overschrijding van het gemiddelde) zullen hiervan schriftelijk op de hoogte gebracht worden door de RSZ.
    • Naast begeleiding en responsabilisering voorziet het plan ook in enkele andere nieuwigheden: de afschaffing van het ziektebriefje bij een korte afwezigheid van maximaal 1 dag, en dit tot 3x per jaar per medewerker. Daarnaast staan ook de versoepeling van de spelregels rond arbeidsduur bij progressieve werkhervatting en een arbeidsparticipatietoeslag voor werknemers die om medische redenen minder gaan werken, op de planning.

    Eenmaal definitief goedgekeurd, treedt het plan in werking op 1 januari 2023, maar zover zijn we voorlopig nog niet.

      Q1: Mijn werknemer zit al een poos ziek thuis, maar weigert in te gaan op een vraag tot begeleiding. Zal ik volgens het nieuwe Terug naar werk-plan zelf iets kunnen ondernemen zodat hij/zij toch een re-integratietraject opstart?

      A: Je zult medewerkers niet kunnen dwingen om in een re-integratietraject te stappen. Centraal in zo’n traject is dat de betrokkene zich bewust is van de mogelijkheden en zich bereid toont om terug aan het werk te gaan. Het plan voorziet de nodige ondersteuning, begeleiding en werkgerelateerde aanpassingen. Door vrijwillig in te gaan op een contactmoment met de adviserende arts of TNW-coördinator, bijvoorbeeld. De maatregelen mikken dus op een elementaire vorm van medewerking. Wie dat niet toont, kan niet verplicht worden, maar riskeert wel een financiële sanctie. 

      Als werkgever loop je ook het risico op een geldelijke ‘sanctie’ als je absenteïsmecijfer bovenmatig hoog blijft. Daaronder wordt verstaan: hoger dan het algemeen gemiddelde van de privésector én van ondernemingen met een vergelijkbare activiteit. Ons advies is dus: maak werk van je eigen terug-naar-werk-beleid. Doe zelf een aanbod om afwezige medewerkers te ondersteunen en (gedeeltelijk) weer aan de slag te krijgen. Want hoe ze afwezig blijven, hoe kleiner de kans dat ze effectief terugkomen én succesvol re-integreren.

      Q2: Ik krijg een brief met de melding dat het absenteïsmecijfer in mijn bedrijf te hoog ligt. Welke acties zal ik in de toekomst kunnen nemen om een financiële sanctie te ontlopen?

      A: Wacht niet tot het te laat is en voorkom uitval zo veel mogelijk. Een efficiënt verzuimbeleid helpt hierbij. Dit schrijft de regels voor in geval van afwezigheid, maar ook hoe je absenteïsme kunt voorkomen. Valt een medewerker toch uit? Onderneem actie om hem of haar zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. In een aangepast werkschema of andere functie, bijvoorbeeld. Belangrijk hierbij: blijf communiceren met de betrokken werknemer. Geef hem of haar de nodige tijd om te genezen, maar laat elkaar niet los en bied concrete ondersteuning aan.

      Q3: Mijn langdurig zieke werknemer wil halftijds terugkeren in progressieve werkhervatting. Kan ik dit straks nog weigeren?

      A: De regering wil gedeeltelijke werkhervatting bij langdurig zieken maximaal stimuleren. Bij progressieve werkhervatting worden de ondergrenzen van deeltijds werk – minstens 3 uur per werkperiode en minstens 1/3 van een fulltime regime per week – voortaan geschrapt. Het doel is op zoek te gaan naar een deeltijds regime dat past binnen de mogelijkheden van de betrokkene. Vandaag heeft een zieke medewerker het akkoord van zijn werkgever nodig om progressief het werk te hervatten. Dat betekent dat je zo’n aanvraag zou kunnen weigeren, uiteraard enkel als daar een gegronde en objectieve reden voor is. Momenteel is het nog onduidelijk of je als werkgever in de nabije toekomst altijd zal moeten instemmen met een aanvraag tot progressieve werkhervatting.

      Q4: Het ‘Terug naar werk’-plan voorziet in een afschaffing van het ziektebriefje voor 3 korte afwezigheden van 1 dag of minder per jaar. Zal ik van deze regel kunnen afwijken in een cao of arbeidsreglement? 

      A: Nee, zo’n afwijking zal niet mogelijk zijn. Voor kmo’s met minder dan 20 werknemers komt er wel een uitzondering: in deze kleinere ondernemingen zul je wel een ziektebriefje kunnen vragen. Aan de andere rechten en verplichtingen bij afwezigheid wegens ziekte wordt niet geraakt. Concreet: je werknemer moet jou tijdig verwittigen dat hij afwezig is wegens ziekte, zoals afgesproken in het arbeidsreglement. Ook jouw controlerecht blijft overeind. Dus je medewerker moet beschikbaar blijven voor een bezoek van de controlearts, zoniet verliest hij (een deel van) de loonwaarborg.

        Vragen over het ‘Terug naar werk’-plan?

        Op zoek naar advies over de aanpak van verzuim of wil je je aanwezigheidsbeleid concreet vormgeven? Neem dan contact met ons op. We helpen je graag.

          Contacteer ons
          Auteur
          Anneleen Verstraeten
          Anneleen Verstraeten
          Juridisch Adviseur

          Anneleen Verstraeten studeerde in 2002 af als Master in de Rechten. Ze startte in 2003 bij SD Worx als juridisch adviseur. In die rol ondersteunde zij zowel kmo’s als grote ondernemingen in Vlaanderen binnen verschillende sociaaljuridische onderwerpen. Sinds enkele jaren liggen haar focus en hart bij de kmo-afdeling. Daar is ze als juridisch adviseur, legal kmo consultant én interne en externe opleider op verschillende fronten actief. 

          Gerelateerde artikels