Variabele verloning zit in de lift, maar nog onderbenut

Door Brigitte Oversteyns - 20 oktober 2017 - Leestijd: 4 minuten

Loonbeleid

SD Worx analyseerde de loonbrieven van meer dan 110.000 Belgische werknemers in de privésector. Wat blijkt: bijna de helft van alle Belgische bedienden, kader- en directieleden krijgt een variabel loon. Dat is een zesde meer vergeleken met drie jaar geleden. Variabele verloning wint dus voorzichtig aan populariteit, maar werkgevers benutten de mogelijkheden ervan (nog) niet ten volle.

Variabel loon is de verzamelterm voor verschillende vormen van prestatiegerelateerde verloning op basis van financiële en niet-financiële resultaten. De waaier aan mogelijkheden is over de jaren heen flink uitgebreid. Naast de ‘gewone’ bonussen, premies en commissies zijn er niet-recurrente prestatiegebonden voordelen (NRPV), zoals de zogeheten collectieve loonbonus cao nr. 90 of warrants. En met dank aan het Zomerakkoord mogen we daar binnenkort nog de winstpremie aan toevoegen.

Het grote voordeel: zowel voor werkgever als voor werknemer zijn het fiscaal interessante alternatieven voor een verhoging van het brutoloon. Bedrijven betalen er minder belastingen op en medewerkers zien het bedrag op hun beurt minder snel slinken door RSZ- en andere afhoudingen.

Vooral meer bonussen, premies en warrants

Verloning op basis van inzet of resultaten maakt meer en meer opgang: in 2014 ontving 40,7% van de werknemers in de privésector een variabel loon, in 2017 is dat al 46,9%. Er zijn natuurlijk sectorale afspraken, maar werkgever en werknemer kunnen relatief vrij bepalen wat de voorwaarden zijn om een deel variabel loon te krijgen.

Bonussen, premies of commissies worden het vaakst toegekend: 37,2% van de Belgische bedienden, kader- en directieleden in de privésector krijgt dit type van variabele verloning. In 2014 was dat nog 31%. Meer werkgevers doen ook een beroep op warrants: bij 5% van de werknemers maken aandelenopties deel uit van het loonpakket, tegenover 3,7% in 2014. Voor de collectieve loonbonus cao nr. 90 is er nauwelijks verschil tussen vandaag en drie jaar geleden. Bijna 15% van de bedrijven keert de bonus uit.

Bedrijven laten kansen liggen

De opmars van variabele verloning is dan misschien wel ingezet, toch is er nog een lange weg af te leggen. Uit onze cijfers blijkt bijvoorbeeld dat het aantal medewerkers dat warrants krijgt, bijna met de helft toeneemt. Het gaat op het eerste gezicht dus de goede kant op, maar toch blijft het effectieve aandeel zeer laag. Dat is jammer, want bedrijven laten zo eigenlijk mooie kansen liggen om hun medewerkers extra te belonen. Het grote voordeel van de aandelenopties is dat ze vrij zijn van RSZ-bijdragen. We hadden dan ook verwacht dat de populariteit ervan sneller zou stijgen. Ook van de collectieve loonbonus cao nr. 90, die fiscaal gezien zeker ook interessant is, maken nog steeds weinig bedrijven gebruik.

Grote sectorale en regionale verschillen

Het gebruik van variabele vergoedingen verschilt vandaag nog sterk van sector tot sector. In de chemiesector is het systeem veruit het meest populair: zo’n 70% van de werknemers ontvangt er premies, bonussen en commissies, loonbonussen of warrants. Ook twee op drie farmaceutische bedrijven (64%) voorziet in een deel variabele verloning. Bij de sociale en medische dienstensectoren, daarentegen, zijn de voordelen het minst ingeburgerd (30%).

Naast sectorale verschillen zijn er ook opvallende regionale nuances. Zo blijkt variabele verloning populairder in Wallonië (54,1%) dan in Brussel (49,3%) en Vlaanderen (44,9%). Tal van factoren liggen daarvan aan de basis: ten zuiden van de taalgrens is de industrie sterker vertegenwoordigd. Daar worden vaker omstandigheidspremies uitgekeerd, zoals voor ploegenarbeid.

De winstpremie, nieuwkomer in het aanbod

In het Zomerakkoord lanceerde de federale regering de winstpremie. Daarmee kunnen ondernemingen vanaf 2018 (een deel van) de winst van een boekjaar toekennen als bonus voor hun werknemers. Die nieuwe mogelijkheid heeft heel wat potentieel. De werknemer houdt er netto meer aan over dan van bijvoorbeeld een gewone bonus of de bonus cao nr. 90. Voor de werkgever is het ook makkelijker om in te voeren, want er is minder administratieve rompslomp. Ten slotte kan hij ook wat genereuzer zijn: het totaal van de winstpremies mag tot 30% van de totale loonmassa bedragen.

Al heeft het nieuwe systeem ook zijn beperkingen. De winstpremie moet aan een winstdoelstelling gekoppeld zijn. Om de cao nr. 90, te kunnen toekennen, daarentegen, heeft de werkgever meer mogelijkheden: een stijging van de klantentevredenheid, bijvoorbeeld, of een daling va het aantal arbeidsongevallen. Verder gaat het om een collectief voordeel, wat wil zeggen dat alle werknemers de winstpremie moeten ontvangen.

Of bedrijven massaal op de winstpremie zullen springen, valt nog af te wachten. Feit is wel dat ondernemingen stilaan de mogelijkheden van variabele verloning leren kennen én de voordelen ervan inzien voor hun werknemers én zichzelf.

Heeft u al aan flexibel verlonen gedacht?

Daarmee vertaalt u alle extralegale loonvoordelen van uw werknemer naar één totaalbudget dat hij kan spenderen aan mobiliteit, maar ook aan tools om mobiel te werken (smartphone, tablet, internetverbinding thuis …), extralegale vakantiedagen, aanvullende verzekeringen enzovoort.

Op uw loonkosten heeft het principe geen enkele impact: het is een budgetneutrale oplossing. Toch is ze juridisch volledig waterdicht en straalt het principe van de vrije beslissingsbevoegdheid positief af op de tevredenheid van uw werknemers. Zij kunnen immers een voordelenpakket op maat samenstellen dat naadloos aansluit bij hun persoonlijke behoeften.

flexibel verlonen

Gerelateerde artikelen

refresh Meer artikelen