Internationale tewerkstelling: de salary split in al zijn facetten

Door Dirk De Wolf - 23 november 2017 - Leestijd: 3 minuten

Internationale tewerkstelling

Stel, een medewerker bij een internationale onderneming reist met de regelmaat van de klok heen en weer tussen binnen- en buitenlandse afdelingen. Dan is hij of zij tegelijkertijd in dienst van meerdere vestigingen in verschillende landen. Al gauw rijst de vraag ‘In welk land moet die medewerker precies zijn belastingen betalen?’. Om dubbele belasting te vermijden, sloten de meeste landen bilaterale akkoorden. Maar die hebben nog een ander effect: internationale medewerkers genieten zo vaak van een verlaging van de belastingdruk. En dat dankzij een techniek genaamd ‘salary split’.

salary split internationaal tewerkstellen occupation internationale

Die salary split vindt al veel ingang bij internationale bedrijven. Toch merk ik dat de administratieve en juridische implicaties vaak worden onderschat, bijvoorbeeld op het vlak van arbeidsrecht en sociale zekerheid. Hoe maakt u als werkgever optimaal van de salary split-techniek gebruik? Waar moet u rekening mee houden? En hoe houdt u het volledig plaatje in de gaten?

First things first: het principe achter de salary split

Kort samengevat is de salary split een fiscale (en eventueel contractuele) splitsing van het belastbare loon over de afzonderlijke landen waar uw medewerker aan de slag is. Voor elk deel van het opgesplitste salaris gelden dus verschillende fiscale tarieven. Die liggen doorgaans lager dan wanneer het inkomen maar in één land belastbaar is. Daar zou het volledige loon immers terechtkomen in een hogere belastingschijf. Bovendien kunt u in sommige landen gebruikmaken van voordelige bijzondere belastingstelsels, waardoor de globale belastingdruk verder daalt.

Waar u rekening mee moet houden

Aan een salary split zijn wel voorwaarden verbonden. De belangrijkste op een rij:

  • de duur van de tewerkstelling – medewerkers moeten minstens 183 dagen per jaar in het buitenland aan de slag zijn;
  • de professionele activiteiten – medewerkers moeten hun beroepsactiviteiten ook effectief in het buitenland presteren (en dus niet via telewerk bijvoorbeeld);
  • de loonverhouding – het loon dat u in het buitenland aan uw medewerker uitbetaalt, moet evenwichtig in verhouding zijn met zijn of haar salaris in het binnenland.

De Belgische belastingdiensten kijken streng toe op die verhouding tussen binnen- en buitenlands salaris. Om discussies met de belastingadministratie te vermijden, zet u het best twee afzonderlijke payrolls op poten: een Belgische en een buitenlandse. Ook raad ik aan om twee aparte arbeidsovereenkomsten op te stellen.

Is een salary split ook iets voor u?

Dat zowel werkgevers als medewerkers fiscaal baat kunnen hebben bij een salary split, staat buiten kijf. Uw medewerkers houden er mogelijk een hoger nettoloon aan over. En als werkgever kunt u uw loonkosten inperken. Bovendien helpt de techniek ook de kosten te drukken van transacties tussen internationale bedrijfseenheden onderling (intercompany-kosten).

Maar toegegeven, niet elke salary split is even interessant. In bepaalde landen zal het effect bijvoorbeeld minder voelbaar zijn door de zogeheten vrijstelling met progressievoorbehoud. In zo’n geval wordt het vrijgestelde buitenlandse inkomen van uw medewerker meegerekend om het belastingtarief te bepalen voor het andere loongedeelte.

Bekijk dus elke situatie afzonderlijk, vanuit fiscaal én sociaalrechtelijk oogpunt:

  • bestudeer grondig het stelsel voor sociale zekerheid dat van toepassing is op het buitenlandse salaris van uw medewerker;
  • breng de mogelijke impact in kaart voor alle arbeidsvoorwaarden. Zo verzekert u uw medewerker dat de salary spit geen ongewenste neveneffecten heeft op zijn of haar extralegale voordelen, bijvoorbeeld.

Banner newsletter NL

Gerelateerde artikelen

refresh Meer artikelen