De corona-uitbraak heeftde manier van werken voor veel bedrijven compleet veranderd. We werken massaal vanuit thuis, plannen videomeetings in met collega’s of klanten en de laatste afterwork drink lijkt een eeuwigheid geleden. De bedrijfswereld is in 2020 massaal in een digitale stroomversnelling gegaan.
Wat met rekrutering? Werknemers (moeten) vertrekken, gaan op pensioen, worden (langdurig) ziek en je moet als ondernemer op zoek naar nieuwe werknemers. Hoe pak je rekrutering coronaproof aan?
We geven jou graag een praktische kijk op de nieuwe manier van rekruteren; rekruteren op afstand.
Houd altijd rekening met het niveau van de kandidaat. Heeft hij/zij ervaring met digitale tools of juist niet Kies ook een tool waarmee je zelf vertrouwd bent zodat je zelfverzekerd aan het gesprek start. Zorg ervoor dat je voor alle zekerheid het telefoonnummer van de kandidaat bij de hand houdt, dan kun je het gesprek telefonisch kan voortzetten als de technologie het laat afweten.
Geef in de uitnodiging duidelijke instructies. Hierbij kun je denken aan een link waarop de kandidaat gemakkelijk kan klikken en een duidelijke tijdsindicatie, zo kan kandidaat goed rekening houden met zijn/haar planning.
In een meeting room kan je je gemakkelijk afzonderen. Werk je zelf van thuis en vindt het gesprek niet op kantoor plaats? Probeer je op een rustige plek af te zonderen, zet je telefoon op stil, laat geen meldingen van mails binnenkomen en informeer jouw huisgenoten dat je een call hebt gepland zodat je je kunt focussen op de kandidaat en niet wordt afgeleid.
De eerste minuten zijn belangrijk om jouw kandidaat op zijn/haar gemak te stellen en jezelf als werkgever te profileren. Kandidaten hebben soms tijd nodig om aan het nieuwe sollicitatiemedium te wennen dus kijk en luister goed naar de kandidaat die voor jou zit en pas je daarop aan. Merk je dat jouw kandidaat cameraschuw is, stel dan eerst jouw bedrijf en de vacature voor zodat de kandidaat kan luisteren en zijn/haar zenuwen onder controle kan brengen.
Bij een gesprek op kantoor kan de kandidaat al proeven vanzijn/haar nieuwe werkomgeving, de collega’s en de sfeer . Bij een online interview is dat een stuk lastiger. Daarom is belangrijk om hier tijd aan te besteden. Wanteen kandidaat kiest niet enkel op functie-inhoud. De kandidaat moet zichzelf ook kunnen identificeren met jouw bedrijfscultuur. Probeer een waarheidsgetrouwe impressie te geven van jouw organisatie met bijvoorbeeld een korte video . Geen budget om een professional in te huren ? Met een degelijke smartphone (eventueel in selfiemodus) kom je al een heel eind! Neem potentiële kandidaten in deze video mee op rondleiding op de werkvloer zodat zij kennis kunnen maken met collega’s en een idee krijgen van hun nieuwe werkomgeving. Deze video stuur je mee met de uitnodiging zodat de sollicitant een beter beeld heeft van jouw bedrijf voor de start van het interview. Tijdens het gesprek kan je dan ook naar zijn/haar impressies vragen.
Heb je na het afronden van alle interviews enkele topkandidaten en vind je het moeilijk om een beslissing te nemen ? Dan is een virtuele speeddate wellicht de manier om na te gaan welke kandidaat het beste in het team en bedrijf past. Bovendien betrek je er jouw medewerkers bij die nog waardevolle feedback kunnen voorzien.
Hoe pak je zo’n virtuele speeddate aan ? We geven graag het voorbeeld van een speeddate die onze Staffing collega’s hebben georganiseerd voor DHL Finance Services in Maastricht :
Het grote voordeel van zo’n speeddate is dat de kandidaten kunnen kennismaken met hun werkomgeving en hun directe collega’s. Ook zij kunnen nu afhaken omdat ze met die extra informatie en indrukken, inzicht hebben gekregen dat ze niet passen in jouw bedrijf.
Jouw collega’s hebben zelf ook vragen kunnen stellen aan de kandidaten. Vragen die je misschien zelf niet hebt gesteld waardoor je nu een nog completer beeld hebt van de kandidaat.
Een videogesprek creëert een zekere afstand waardoor je als recruiter minder snel kan inpikken op non-verbale communicatie. Je mist ook de volledige lichaamshouding van de kandidaat dus vraag zeker goed door op de dingen waar je veel waarde aan hecht: past de kandidaat in de bedrijfscultuur, schaart die zich achter de waarden en visie van jouw organisatie ?
Een videogesprek loopt meestal iets informeler omdat kandidaten op hun gemak zijn in hun thuisomgeving. Je krijgt als het ware ook een blik in hun privéleven, wat je niet hebt in een interview op kantoor.
Het belangrijkste voordeel is ongetwijfeld de flexibiliteit van een videogesprek. Je kan het sneller inplannen want de kandidaat moet zich niet verplaatsen en een latent werkzoekende kan het gemakkelijker combineren met zijn zijn/haar huidige job.
Een goed werving- en selectieproces is belangrijk om een langdurige samenwerking met nieuwe medewerkers op te bouwen. Het stimuleert goede matches en betrokkenheid van jouw medewerkers.
Wil je meer werving- en selectietips, sparren over een professioneel en modern HR-proces of advies over het uitbesteden van werving en selectie? Contacteer een consultant!
