Ze doen het alleen voor de bescherming: deze verzuchting hoor je weleens bij werkgevers wanneer de kandidatenlijsten voor de sociale verkiezingen worden aangeplakt. Maar wat als je écht het gevoel hebt dat er misbruik van kandidatuurstelling in het spel is? Dan kun je dat aanhangig maken voor de rechtbank. Maar tot een vernietiging komt het slecht in 1 op 5 gevallen, zo blijkt uit een screening van dossiers door onderzoekers van de UGent, dat getrokken werd door Jan Vanthournout, senior legal manager bij SD Worx.
Maar wat als je buikgevoel zegt dat een bepaalde werknemer zich niet kandidaat stelt uit engagement voor het sociaal overleg, maar louter en alleen voor die ontslagbescherming? Omdat zijn of haar job door herstructurering of outsourcing mogelijk op de helling staat, bijvoorbeeld, of omdat hij op de werkvloer in een conflict verwikkeld zit. Of de kandidatuur komt van een langdurig afwezige medewerker die nog nauwelijks contact heeft met het bedrijf, laat staan voeling met de bedrijfscultuur.
Vermoed je foute intenties bij een kandidatuurstelling, dan heb je als werkgever het recht om die aan te vechten voor de rechtbank. Alleen ligt de bewijslast dan volledig in jouw kamp. Dat betekent concreet dat jij feiten moet aanbrengen die voldoende zwaar doorwegen om de kandidatuur nietig te verklaren.
Blijkt daar nu net het schoentje te wringen, zo wijst het onderzoek uit. Al sinds 2004 screenen de onderzoekers systematisch de rechtspraak rond nietigverklaringen van kandidaturen voor de sociale verkiezingen. Over de 4 onderzochte kiesprocedures heen verwees de rechter slechts 1 op de 5 kandidatuurstellingen naar de prullenmand:
| 2004 | 2008 | 2012 | 2016 | |
| Afgewezen | 16 | 9 | 11 | 20 |
| Vernietiging | 2 | 2 | 9 | 6 |
| Andere; | 2 | 1 | 1 | 1 |
| Succesratio | 10% | 16% | 43% | 22% |
Hoe dat komt? Omdat het juist heel moeilijk te bewijzen valt wat iemands echte motieven zijn. In de rechtzaken waarin het wél tot een vernietiging kwam, ging het nagenoeg altijd om gevallen waarin de kandidaat zelf uitspraken heeft gedaan of een handeling gesteld die een indicatie is voor die verkeerde intenties.
Alleen moeten andere medewerkers dan vaak die bewijslast leveren door te getuigen tegen hun collega. Waardoor meteen de vraag rijst of het winnen van zo’n zaak ook effectief winst betekent voor je organisatie. Je zet namelijk heel wat interne relaties op het spel, zowel tussen collega’s onderling als met de vakbonden.
Met andere woorden: oplossingen zoeken buiten de rechtbank is meestal een veel duurzamere piste. Ga tijdig – dus nog vóór de deadline van de kandidatenlijsten – de dialoog aan met de vakbonden. Ook zij hebben er immers baat bij dat hun kandidaten met de juiste motieven deelnemen en actief bijdragen aan het sociaal overleg wanneer ze hun zitje in de ondernemingsraad effectief bemachtigen.
Tot slot nog dit: beslis je toch om een kandidatuurstelling aan te vechten voor de rechtbank, dan moet dat binnen de uitgestelde socialeverkiezingsprocedure tussen 9 en 31 oktober 2020. De exacte termijn is afhankelijk van je gekozen kiesdatum en van het verloop van de interne bedrijfsprocedures.
Bezorg ons je vraag via socialeverkiezingen@sdworx.com en we zoeken samen naar een antwoord.
Door Jan Vanthournout - manager Tax & Legal
Jan Vanthournout is legal manager bij SD WORX en als academisch consulent verbonden aan de vakgroep sociaal recht van de Universiteit Gent.
