It’s MAGIC! Met dit toverwoord houd je je thuiswerkende collega’s betrokken

Door Charlotte Van Brabander - 4 november 2020 - Leestijd: 4 minuten

Thuiswerken maakt niet noodzakelijk gelukkiger. Je medewerkers werken misschien zelfstandiger en zijn productiever, hun persoonlijke groei en sociale contacten schieten er wel bij in. Om hun betrokkenheid op peil te houden bestaat er geen magische oplossing. Of toch? Charlotte Van Brabander, senior hr consultant bij SD Worx, is tovenaar van dienst: “De mooiste organisaties zijn die waar geëngageerde medewerkers werken, zelfs van op afstand.

Telework

We bellen in via Teams, zoals dat tegenwoordig gaat, en krijgen Charlotte te zien van achter het laptopscherm in haar woonkamer. “Ik hou er wel van om thuis ongestoord te kunnen doorwerken. En dankzij de interactie met mijn klanten heb ik aan sociale contacten geen gebrek.” Toch ervaart niet iedereen thuiswerk als een zegen. Volgens Charlotte zijn hier 5 redenen voor, en daarin ligt meteen ook haar antwoord: MAGIC.*

Luister zelf naar de 5 tips van Charlotte:

Meaning: geef medewerkers betekenis binnen de organisatie

Charlotte Van Brabander: “Uit onderzoek blijkt dat mensen beter presteren als ze weten waarom ze doen wat ze doen. Communiceer je enkel wát ze moeten doen en hoe dat moet gebeuren, dan bots je al snel op weerstand. Verduidelijk je daarentegen de reden, dan heeft dit meer impact op hun gedrag. Vandaar dat thuiswerk pas echt goed gedijt in resultaatgerichte organisaties, waar medewerkers precies weten wat van hen wordt verwacht en waarom bepaalde doelstellingen werden gesteld.

Daarnaast zijn werknemers waardezoekers: ze vinden het belangrijk dat hun job een maatschappelijke betekenis heeft én zinvol is. Bedrijven moeten dus goed nadenken over de cultuur en waarden die ze willen uitdragen. Doorgaans geldt: hoe waardevoller het werk, hoe hoger het engagement onder medewerkers.”

Autonomy: vertrouw erop dat medewerkers zichzelf wel sturen

Charlotte Van Brabander: “Vroeger bestond het idee dat managers enkel controle hadden als ze hun mensen fysiek zagen werken. Door het vele thuiswerken valt dit toezicht weg en dat stelt veel leidinggevenden voor een grote uitdaging. Ze moeten er nu gewoon op vertrouwen dat het werk wel wordt gedaan. Dat gaat veel makkelijker in organisaties waar de doelstellingen duidelijk zijn. Eerder dan het werk continu te meten, kijk je naar het resultaat op lange termijn. Werden de doelstellingen behaald of moet je bijsturen?

Vooral kmo’s hebben hier nog een weg af te leggen. Vanuit hun kleinschaligheid houden ze nog vaak vast aan een ad hoc overlegstructuur en fysieke opvolgmomenten. Afstand is in zo’n geval nefast. Eenmaal ze die drempel overwinnen en medewerkers meer autonomie krijgen in waar, wanneer en hoe ze werken, verhoogt ook hun betrokkenheid. Voorwaarde is wel dat het vertrouwen in de medewerkers expliciet is. Dat wil zeggen dat er een duidelijk kader is dat aangeeft wat je precies van medewerkers verwacht. Een thuiswerkpolicy is hiervoor uiterst geschikt.”

Growth: zorg voor voldoende doorgroeimogelijkheden

Charlotte Van Brabander: “Thuiswerkers mogen in geen geval het gevoel krijgen dat ze stilstaan. Zorg er dus voor dat ze zich kunnen blijven ontwikkelen, ook al is dat van op afstand. Misschien zijn er wel medewerkers die door het thuiswerk met uitzonderlijke talenten en skills voor de dag komen, waardoor een nieuwe functie tot de mogelijkheden behoort. Of maak de geplande doorgroeitrajecten deel van je KPI’s. Opleidingen kunnen in deze tijden perfect digitaal. Hoe dan ook, telewerk mag geen excuus zijn om niet langer te investeren in je mensen.”

Impact: laat medewerkers weten dat ze gemist worden

Charlotte Van Brabander: “Hoe meer afstand tussen je medewerkers en je bedrijf, hoe lager de betrokkenheid. Dat is logisch. Zelfs thuis alleen op hun eilandje moeten medewerkers toch voelen dat ze belangrijk zijn voor de organisatie. Ik ken bedrijven waar werkgevers bloemen of een fruitmand laten bezorgen aan medewerkers, om hun waardering te uiten en tegelijk ook de connectie te behouden. Vergelijk het met een medewerker die terugkomt na 10 dagen afwezigheid door ziekte. Die vindt het ook fijn om te horen dat hij of zij werd gemist.”

Connectivity: hecht belang aan persoonlijke contacten

Charlotte Van Brabander: “Hoeveel belang een bedrijf hecht aan betrokkenheid, is erg afhankelijk van de grootte. Een kmo staat doorgaans dichter bij zijn mensen dan een multinational. Niet alleen omwille van het verschil in fysieke afstand, maar vooral omdat die eerste vaak harder moet knokken om een high potential binnen te halen. Die wil er dan ook alles aan doen om dat talent dichtbij te houden. Een grote onderneming voelt die druk minder.

Ik maak graag de vergelijking tussen een dorp en een stad. In een kmo kent iedereen elkaar en is het sociaal netwerk doorgaans heel sterk. In grote ondernemingen ontmoet je voortdurend nieuwe mensen en moet je ook echt actief netwerken. Afstand is daar een relatief begrip. Daarom is structureel thuiswerk voor zo’n bedrijf allicht een kleinere stap. Maar zelfs dan is het voor werkgevers belangrijk om voldoende connectiemomenten te blijven voorzien. Zorg daarbij voor een gezonde mix tussen digitale en fysieke meetings en creëer ook ruimte voor informele contacten, los van het werk.”

Als uitsmijter: nog enkele bruikbare tips voor meer betrokkenheid met thuiswerkers

  • Weet wie wanneer werkt. Hou rekening met de privésituatie van medewerkers en collega’s: wie is een ochtendmens, wie heeft kinderen en werkt liever ’s avonds laat door, welke regeling werd getroffen met de partner enz.
  • Maak duidelijke afspraken. Vraag medewerkers om aan te geven wanneer ze niet bereikbaar zijn bijvoorbeeld.
  • Organiseer fysiek contact. Plan een drink of etentje na het werk – zelfs voor de thuiswerkers. Mensen komen graag nog eens buiten na een hele dag tussen hun vier muren.
  • Plan een vaste kantoordag in, wekelijks of maandelijks.
  • Geef duidelijk aan dat thuiswerk (normaalgezien) geen verplichting is en dat mensen op kantoor mogen werken als ze daar zin in hebben.

Wil je weten hoe geëngageerd je medewerkers zijn?

Via onze Employee Engagement Survey krijg je inzicht in de werknemerstevredenheid en reiken we meteen actiepunten aan om een dalende werkbaarheidsgraad op te krikken. Vraag ernaar!

(*) Paul Warner en Tracy Maylett waren de eersten om engagement te linken aan Magic in hun boek ‘MAGIC, Five Keys to Unlock the Power of Employee Engagement’.

Gerelateerde artikelen

refresh Meer artikelen