Door Jan Laurijssen - 23 juni 2021 - Leestijd: 4 minuten
Je actief voor je werk inzetten en er tegelijk plezier in hebben: dat is werkengagement. Geëngageerde medewerkers zijn tevreden over hun job en zijn minder geneigd om de organisatie te verlaten. Ze zijn ook vaker bereid om net dat beetje meer te doen en voelen zich meer bij de organisatie betrokken (Saks, 2006). Werkgevers hebben er dan ook alle belang bij om het werkengagement van hun mensen hoog te houden. En toch laten de cijfers zien dat dit bijzonder moeilijk is. Hoe krijgen en houden we werknemers dan wél geëngageerd?
Slechts 15% van de werknemers wereldwijd voelt zich geëngageerd (Gallup, 2021). In Europa ligt dat cijfer iets hoger (19%), maar het betekent nog altijd dat minder dan één op vijf zich op het werk bevlogen en energiek voelt (SD Worx, 2021). De coronacrisis met bijhorend telewerk hielp ook al niet: meer dan de helft van de werkgevers ziet na een jaar een duidelijk negatief effect van de crisis op het werkengagement. Ook de helft van de bevraagde werknemers zelf voelt dit negatieve effect. Eén op vier geeft daarnaast aan zich niet met de organisatie verbonden te voelen (Vangronsvelt & De Vos, 2021).
Je werk als zinvol ervaren, is een belangrijke component van werkengagement. Wanneer je voelt dat je job zin heeft en bijdraagt aan de doelen van de organisatie, dan zal je er meer energie willen insteken en er meer plezier kunnen uithalen. In 2016, bij de grote nulmeting van zinvol werk in Vlaanderen, bleek dat 73% van de 47.771 Vlaamse respondenten hun werk als zinvol beoordeelden. En bijna de helft (49%) vond dat hun werk betekenis gaf aan hun leven (Stuer & De Vos, 2016). Vijf jaar later, in volle pandemie, lijkt dit gelukkig weinig veranderd: 76% vindt het werk nog steeds even zinvol en 17% vindt het zelfs méér zinvol dan voor de crisis (Vangronsvelt & De Vos, 2021). Ook zien drie op vier medewerkers duidelijk het belang van hun individuele bijdrage aan de doelen van de organisatie (SD Worx, 2021). Voor 80% is het in april 2021 even duidelijk waartoe hun werk bijdraagt, voor 14% is het zelfs duidelijker dan voor de crisis (Vangronsvelt & De Vos, 2021).
Draai je deze positieve cijfers om, dan vindt nog steeds één op vier medewerkers dat hun werk niét zinvol is. Toch lijkt een gebrek aan zinvolheid niet de hoofdoorzaak van de lage engagementcijfers. Welke andere factoren zijn dan nog bepalend voor het werkengagement?
Passen we deze drijfveren van engagement toe op de fasen die een werknemer doorloopt (‘employee experience journey’, zie figuur), dan komen we tot de volgende aanbevelingen:
Bron: Next Generation Work | 10 Years of Creating Sustainable Careers
Door Jan Laurijssen - Managing Consultant, People & Digital Transformation
Jan is een doorgewinterd HR-consultant die zijn loopbaan uitbouwde rond het topic ‘development’. Oorspronkelijk spitste hij zich toe op ‘people development’ maar focuste zich gaandeweg meer en meer op team- en organisatieontwikkeling en cultuurverandering. Jan werkt momenteel vooral aan projecten rond het nieuwe werken en innovatieve arbeidsorganisatie. Daarnaast volgt hij ook ontwikkelingen op het gebied van arbeidsmarkt en digital leadership en de impact ervan op werk op de voet.