Wat HR kan opsteken van supplychain

Door Jan Laurijssen - 7 december 2017 - Leestijd: 4 minuten

Talent Development

Kan HR iets leren van supplychain? Volgens professoren Peter Cappelli (Wharton) en John Boudreau (USC) zeker, en wel om verschillende redenen. Capelli stelt dat talentmanagement en supplychainmanagement in essentie over hetzelfde gaan: noden voorspellen en vervolgens de nodige stappen zetten om die in te vullen. Boudreau voegt eraan toe dat het de credibiliteit van HR op het directiecomité ten goede zou komen als er tools worden ingezet die algemeen aanvaard zijn als best practices.

HR-lessen Supply Chain

Voor de HR-discipline betekent dit zonder meer een interessante nieuwe invalshoek. Het vakgebied is de afgelopen jaren immers behoorlijk veranderd. Onder meer de toenemende roep om flexibilisering van de arbeidsorganisatie en de personalisering van de arbeidsrelatie, verplichten organisaties ertoe om dringend na te denken over hun workforcemanagement. Een HR-strategie die uitgaat van voorspelbaarheid is daarbij uitgespeeld.

Weg van het enge HR-beleid

Dat u als HR-professionals uw toekomstige behoefte aan talent – kwantitatief of kwalitatief – niet exact kunnen bepalen, staat buiten kijf. Maar dat wil niet niet zeggen dat een visie en beleid rond het aantrekken en inzetten van talent niet langer mogelijk of wenselijk is. Integendeel zelfs: in een context van snelle en continue verandering is het meer dan ooit noodzakelijk om aan vraag- én aanbodzijde een inschatting te maken van de talentbehoefte voor vandaag en morgen.

Een open visie op talent is hierbij cruciaal: het HR-beleid van een organisatie mag zich niet langer uitsluitend focussen op loontrekkenden met contracten van onbepaalde duur. Ook alle anderen die voor korte of langere termijn hun talenten ten dienste stellen van de organisatie moeten mee in rekening worden genomen. De trend van de verzelfstandiging van jobs maakt de oefening rond talentsupplychain extra uitdagend, maar des te crucialer.

Compleet plaatje van workforce

De eerste vraag die daarbij opduikt, is of het volledige personeelsbestand wel in beeld is. Werknemers op de payroll wellicht wel, net zoals interimmers en freelancers. Maar voor contractors, consultants, trainers, coaches … is dat een ander verhaal. En dan duiken meteen een rits vervolgvragen op: voor welke competenties wordt deze ‘contingent workforce’ geëngageerd? Hebben ze specifieke skills en knowhow die u zelf niet in huis hebt? Nemen ze taken over die u niet – of juist wel – als uw corebusiness beschouwt? Vangen ze mee druktepieken op of zijn ze structureel verbonden aan de organisatie?

Tot slot rijst de vraag wat de impact van dit alles is op HR-kernprocessen zoals contracting, performance of development. Want hoe gaat u met deze verschillende groepen medewerkers om in de concrete werkcontext? Past u uw performancemanagementproces ook toe op interimmedewerkers? Wat met teamcoaching van een ploeg waarvan slechts een medewerker op twee op de payroll staat? Of wat als de ideale kandidaat niet geïnteresseerd blijkt in een ‘vast contract’ of de standaard ‘employee proposition’

Al deze kwesties willen SD Worx en Antwerp Management School onder de loep nemen. In het kader van de leerstoel ‘Next Generation Work: Creating Sustainable Careers’ werken we actief samen rond het thema ‘duurzame loopbanen’. Daarbij houden we de vinger aan de pols van de talrijke uitdagingen die onze huidige arbeidsmarkt met zich meebrengt, zowel voor organisaties als individuen. En we onderzoeken verschillende pistes om een innovatief talent- en loopbaanbeleid uit te stippelen.

Engagement

Gerelateerde artikelen

refresh Meer artikelen