Loopbaanmobiliteit

Door Lorenzo Andolfi - 12 oktober 2021 - Leestijd: 4 minuten

HR Trends

Nood aan (meer) flexibele loopbanen

Door de onvoorspelbare en snel veranderende context is een flexibele arbeidsmarkt vandaag belangrijker dan ooit. Zo toonde de coronacrisis aan dat flexibiliteit nodig was om werknemers aan de slag te houden en organisaties draaiende te houden. Uit onze werkgeversbevragingen blijkt dat in zowat één op vijf organisaties werknemers in andere afdelingen werden ingeschakeld.

Veranderingen die al langer aan de gang waren, zoals digitalisering, zijn bovendien in een stroomversnelling geraakt. Kunnen omgaan met veranderingen en flexibiliteit stonden al voor de uitbraak van de pandemie bovenaan in de lijst van competenties voor de toekomst. Een bevraging door SD Worx van HRD’s in juni 2021 in veertien Europese landen laat zien dat duurzame inzetbaarheid, talentontwikkeling en interne mobiliteit in de top 5 staan van de grootste uitdagingen van de komende jaren.

banner

Discours versus realiteit?

Dit contrasteert met wat we in onze eerste bevraging in 2012 vaststelden. Ook toen werd benadrukt dat ‘de juiste persoon op de juiste plaats’ en het inzetten op talentontwikkeling belangrijk zijn. Tegelijk stelde de grote meerderheid (meer dan 90%) van de bevraagde werkgevers dat het houden van medewerkers en zorgen voor continuïteit twee belangrijke doelstellingen van hun loopbaanbeleid zijn. Loopbaanbeleid viel dus grotendeels samen met een retentiebeleid – wat (onbedoeld) kan leiden tot stabiliteit, eerder dan flexibiliteit.

Ook vandaag nog wordt onze arbeidsmarkt, ondanks de roep om flexibelere loopbanen, vooral gekenmerkt door stabiliteit. Uit cijfers van het Steunpunt Werk blijkt dat de gemiddelde jobanciënniteit bij werknemers in België tussen 15 en 64 jaar schommelt rond elf jaar. Dit cijfer is in tien jaar tijd quasi onveranderd. Werknemers zijn dus nog steeds honkvast. Dit zien we ook in longitudinaal onderzoek van SD Worx, gebaseerd op payrolldata van 176.768 bedienden bij 18.823 werkgevers tussen 2009 en 2019: 60% bleef in deze periode bij dezelfde werkgever aan de slag. Die stabiliteit neemt bovendien toe met de leeftijd – terwijl het in een context van langere loopbanen net belangrijk is om dynamiek doorheen héél de loopbaan te creëren.
We zien dit ook terug in hoe werknemers naar hun loopbaan kijken. Ook al ervaren de meesten dat ze aan het stuur van hun eigen loopbaan staan, toch zien velen vooral de huidige werkgever als het speelveld voor die loopbaan. Het goede nieuws is dat werknemers binnen hun organisatie wel op zoek zijn naar mogelijkheden om zich verder te ontwikkelen of om interne loopbaanstappen te zetten.

Loopbaanbrekend onderzoek - werknemers

2012: 44% “Ik streef ernaar om mijn hele loopbaan bij dezelfde werkgever te blijven.”
2020: 55% “Ik zou het liefst mijn hele loopbaan bij dezelfde werkgever aan de slag blijven.”

Inzetten op interne dynamiek

Tegelijk laten werkgevers hier nog heel wat kansen liggen. Zo stelden in 2016 meer dan zeven op tien bevraagde werkgevers dat het de gewoonte is dat hun mensen jarenlang hetzelfde werk blijven doen.

Om tot flexibelere loopbanen te komen is het stimuleren van meer dynamiek binnen jobs en organisaties een kritische eerste stap. Hiermee vermijd je niet enkel dat langetermijntewerkstelling ten koste gaat van flexibiliteit. Het biedt net ook mogelijkheden om als organisatie continuïteit te realiseren.

Hierbij komt het erop aan om dynamische loopbanen te faciliteren eerder dan ze te managen. Dit betekent dat je medewerkers stimuleert en ondersteunt om doorheen hun loopbaan de comfortzone van hun huidige job te verlaten en nieuwe ervaringen op te doen. Dit hoeft niet meteen een verandering van job te betekenen – dynamiek creëer je ook door in te zetten op tijdelijke projecten, interne stages, nieuwe opdrachten in de huidige job, of door teams te stimuleren om regelmatig taken te herverdelen.

“De opdracht van de organisatie om medewerkers te begeleiden in die interne mobiliteit is essentieel, maar het is tegelijk een moeilijke rol die niet iedereen gegeven is. Technologieën zoals intelligente marktplaatstools die projecten of jobs suggereren die perfect aansluiten bij de talenten en voorkeuren van medewerkers, kunnen leidinggevenden ongetwijfeld ondersteunen in die rol maar nooit 100% vervangen.“ Lorenzo Andolfi, SD Worx

Drie stappen naar flexibelere loopbanen

  1. Focus op dynamiek binnen en buiten de huidige job: loopbaanmobiliteit gaat ook over nieuwe ervaringen opdoen in de job zelf, deelnemen aan tijdelijke projecten, of interne stages.
  2. Breng de interne drempels in kaart die mobiliteit verhinderen – zowel in HR-praktijken (Hoe verhindert het loonbeleid bijvoorbeeld mobiliteit?) als mentaal (Welk idee leeft er bij medewerkers en leidinggevenden over wat een loopbaan inhoudt? Welke onzekerheden of bekommernissen zijn er?).
  3. Kijk over het muurtje: dankzij samenwerking met andere werkgevers kunnen medewerkers nieuwe loopbaanervaringen opdoen – wat hun inzetbaarheid op lange termijn ten goede kan komen.

Experience@work is een cosourcingplatform waarbij senior medewerkers uitgeleend worden aan social of non-profit organisaties. Werknemers die in dit initiatief zijn gestapt, ervaren de uitwisseling als positief (Stuer & De Vos, 2017). Interessant is om de kritieke succesfactoren te bekijken van dit initiatief dat mobiliteit stimuleert in een leeftijdsgroep waar dit hoogst ongebruikelijk is. Een eerste belangrijke factor is de laagdrempeligheid. Omdat medewerkers vaak gevangen zitten in een gouden kooi, behouden ze hun verloning en is er altijd de mogelijkheid om naar de werkgever terug te keren. Het initiatief neemt zo een belangrijke financiële drempel weg en bouwt zekerheid in. Deelnemers geven aan dat dit een belangrijke voorwaarde is om de stap in het onbekende te zetten. Inzetten op het wegnemen van onzekerheid is dus essentieel voor het maken van een transitie in de loopbaan.

Gerelateerde artikelen

refresh Meer artikelen