Zwangere medewerkster? Met dit stappenplan ben je voorbereid

Door Ella HR - 6 september 2017 - Leestijd: 4 minuten

Afwezigheden

Gefeliciteerd, de ooievaar komt langs op je werk! Een leuk hoera-momentje, maar het brengt toch enkele praktische regelingen met zich mee. Met dit stappenplan kan je je specifieke sociaaljuridische vragen en die van je zwangere werkneemster bondig beantwoorden.

stappenplan zwangere medewerkster

Stap 1: je hoort het blije nieuws

Mag mijn zwangere werkneemster wel blijven werken?

Ja, behalve als je werkneemster gevaarlijk werk verricht of in contact komt met onveilige producten. Na overleg met de arbeidsgeneesheer, en wanneer je haar tijdelijk geen andere job op de werkvloer kunt aanbieden, mag ze in dat geval voorlopig niet meer werken in je bedrijf. Officieel krijgt ze dan ‘profylactisch verlof’. Je medewerkster ontvangt daarbij geen loon, maar een uitkering van het ziekenfonds.

Mag ik mijn zwangere medewerkster ontslaan?

Ja en nee. Tijdens de ‘beschermingsperiode’, die loopt vanaf je weet hebt van de zwangerschap tot een maand na de moederschapsrust (zie stap 2), zijn je medewerkster en haar partner die eventueel de moederschapsrust op zich neemt (zie stap 3) beschermd tegen ontslag. Je mag haar enkel ontslaan als je aantoont dat de reden van ontslag losstaat van haar zwangerschap of bevalling. Slaag je daar niet in, dan moet je 6 maanden loon plus de normaal verschuldigde opzegvergoeding betalen.

Stap 2: zwanger op het werk

Tot wanneer moet de medewerkster blijven werken?

De rust vóór de bevalling is de zwangerschapsrust, die erna de moederschapsrust. Vanaf 6 weken voor de uitgerekende bevallingsdatum mag je werkneemster thuisblijven, vanaf een week ervoor is dat zelfs verplicht. In totaal heeft ze recht op 15 weken rust, vrijblijvend verdeeld in 6 weken zwangerschapsrust vóór de bevalling en 9 weken bevallingsrust erna. Neemt ze maar een zwangerschapsrust van 1 week, dan geniet ze maximaal van haar bevallingsrust: 14 weken.

Let wel: bij een meerling zijn er 19 weken rust voorzien, verdeeld over 8 weken zwangerschapsrust en 11 weken bevallingsrust.

Mag ze tijdens de uren zwangerschapsonderzoeken ondergaan?

Ja, met behoud van loon, als:

  • de onderzoeken niet buiten de arbeidsuren kunnen plaatsvinden,
  • je als werkgever op de hoogte bent van de zwangerschap en het onderzoek,
  • je werkneemster je achteraf een doktersbriefje bezorgt. Let wel: dit is alleen een verplichting als een cao dat voorschrijft of wanneer je het in het arbeidsreglement hebt opgenomen.

Stap 3: verlof

Heeft ook mijn partner recht op rust na de geboorte?

Ja, op een klein verlet van 10 dagen geboorteverlof. Die neemt de partner gespreid of in een keer op binnen de 4 maanden. De eerste 3 dagen betaal je als werkgever nog het loon, voor de rest krijgt de partner een uitkering van het ziekenfonds.

Opgelet: als de moeder langdurig ziek wordt of overlijdt tijdens of vlak na de bevalling, kan de partner op eigen verzoek het resterende gedeelte van de moederschapsrust opnemen.

Wie betaalt het loon tot ze weer aan de slag is?

Niet jij als werkgever, maar het ziekenfonds. Bezorg je werkneemster wel tijdig de relevante attesten voor een moederschapsuitkering.
Mijn medewerker adopteert een kind. Krijgt hij/zij daarvoor ook verlof?

Ja, als het kind op het moment van de adoptie jonger is dan 8 jaar. Is het adoptiekind jonger dan 3 jaar, dan heeft je medewerker recht op 6 aaneengesloten weken rust, en op 4 weken indien ouder dan 3. Je betaalt je werknemer voor de eerste 3 dagen rust, daarna schiet het ziekenfonds in actie.

Stap 4: terug aan het werk

Mag de medewerkster na haar bevalling geleidelijk aan herbeginnen met werken?

Ja, als de kersverse moeder minstens 11 weken bevallingrust opneemt (zie stap 2), dan kan ze de laatste 2 weken daarvan omzetten in postnatale rust. Zo kan ze die rustdagen spreiden over de daaropvolgende 8 weken. In vaktaal wordt de totale rust na de bevalling – de bevallingsrust en de postnatale rust – de moederschapsrust genoemd. Ze moet enkele formaliteiten invullen om recht te hebben op postnatale rust, en het moet voor jou als werkgever haalbaar zijn om het werk te organiseren.

Wanneer moet ik het kind opnemen in de bedrijfsvoorheffing?

Als het kind financieel ten laste wordt genomen door je medewerker. Een getrouwd of samenwonend koppel dat allebei een beroepsinkomen heeft, kiest of het kind bij de vader of de moeder ten laste komt. Is het financieel ten laste is bij de vader, en die vader is je medewerker, dan neem je het kind op in de bedrijfsvoorheffing.

Mag ze borstvoedingsverlof opnemen?

Dat hangt ervan af. Als je medewerkster verlof vraagt om borstvoeding te geven, moet je het onderscheid maken tussen:

  • Profylactisch verlof: zolang ze borstvoeding geeft en gevaarlijk werk zou uitvoeren.
  • Conventioneel borstvoedingsverlof: als ze hier geen recht op heeft via een cao of het arbeidsreglement, beslis je zelf of je haar borstvoedingsverlof geeft. Ook de betaling van haar loon hangt af van een cao, het arbeidsreglement of je onderlinge overeenkomst.

De medewerkster geeft nog borstvoeding. Heeft ze recht op borstvoedingspauzes?

Ja, je medewerkster heeft tot 9 maanden na de geboorte recht op één of twee dagelijkse pauzes tijdens de werkuren om borstvoeding te geven en/of melk af te kolven. Je kiest in overleg wanneer die plaatsvinden. Zonder akkoord neemt ze ze aansluitend op de vaste rustmomenten met haar collega’s. Tijdens de borstvoedingspauzes ontvangt ze geen loon.

Ella

Gerelateerde artikelen

refresh Meer artikelen