Het bijna-IPA 2019-2020: wat betekent het voor jou als werkgever?

Door Geert Vermeir - 24 april 2019 - Leestijd: 3 minuten

Sociaaljuridisch

Een loonnorm van 1,1%, een soepelere instapregeling voor SWT en meer vrijwillige overuren: er mag dan wel geen sprake zijn van een formeel interprofessioneel akkoord, toch zullen bijna alle onderdelen van het ontwerpakkoord van februari worden uitgevoerd. Wat betekenen die maatregelen precies voor jouw organisatie? Een overzicht.

IPA Interprofessionaal akkoord

Elke twee jaar zitten de sociale partners rond de tafel om tot een loonakkoord te komen voor de privésector. De maatregelen moeten de koopkracht van werknemers verzekeren, maar tegelijk de loonhandicap met onze buurlanden wegwerken. Een harde noot om te kraken. De onderhandelingen verlopen dan ook vaak uiterst moeizaam.

Het IPA is dood, leve het bijna-IPA

De achterban van de socialistische vakbond ABVV had het ontwerpakkoord verworpen, voornamelijk omdat de vooropgestelde loonmarge van 1,1 procent te klein was. De regering nam zelf initiatief om die loonmarge toch in te voeren via een koninklijk besluit.

Even was het onduidelijk wat er met de resterende maatregelen zou gebeuren. Uiteindelijk zijn de sociale partners overeengekomen om de cao’s en adviezen over deze maatregelen te ondertekenen.

Maximale gemiddelde loonkostenstijging van 1,1%

Als bedrijf kun je de lonen de komende twee jaar met maximaal 1,1% optrekken. Indexeringen en baremieke verhogingen zijn steeds gegarandeerd, zelfs indien ze de maximale marge overschrijden.

Vooraleer je extra loonsverhogingen toekent, wacht je het best nog even sectorale afspraken af. Sectoren gaan binnenkort aan de slag om de marge van 1,1% concreet te maken. Een sector hoeft de volledige marge trouwens niet te benutten, aangezien het gaat om een maximum. Wanneer de sector onder de 1,1% loonkostenstijging blijft, is er nog ruimte op bedrijfsniveau. Hier geldt dezelfde opmerking: de marge hoeft niet (volledig) benut te worden.

De vorm van de eventuele loonsverhoging is volledig vrij te bepalen door de sector en als er nog speelruimte is in tweede instantie door jou als werkgever. Een verhoging van het brutoloon, een nieuw of hoger ander loonvoordeel, één of meerdere extra verlofdagen…

Soepelere instapregels voor SWT

De sociale partners verlengen ook de verschillende stelsels van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) – de vroegere brugpensioenen. Ze verhogen daarbij de leeftijdsvoorwaarden, maar stapsgewijs.

Voorbeelden zijn werknemers met een lange loopbaan, een zwaar beroep en bouwvakkers. Ook bij herstructureringen verhoogt de minimumleeftijd op termijn. Daarnaast kunnen werknemers nog in bepaalde gevallen aanspraak maken op landingsbanen op 55 of 57 jaar.

Resterende maatregelen

Daarnaast zullen ook de volgende beslissingen zo goed als zeker daadwerkelijk ingevoerd worden:

  • Hogere tussenkomst van de werkgever voor woon-werkverplaatsingen met de trein. Die stijgt van 64 naar 70%.
  • Werknemers mogen meer vrijwillige overuren presteren. Het maximumaantal klimt van 100 naar 120 uren per jaar.
  • Niet alleen de lonen stijgen, ook de uitkeringen en pensioenen worden in de toekomst opgetrokken.

De loonnorm uitgelicht

Tellen bonussen, premies en baremieke verhogingen mee als loonkosten? En wat met medewerkers die op commissie werken? Onze experten gaan uitgebreid in op de loonnorm.

Gerelateerde artikelen

refresh Meer artikelen