Aan de slag met 3 alternatieven voor ontslag

Door Annelies Rottiers - 27 februari 2018 - Leestijd: 5 minuten

Ontslag

Een ontslag is een gevoelige en vaak ook dure zaak. Bovendien kan het plotse vertrek van een medewerker nefast zijn voor de werksfeer én verliest je bedrijf er mogelijk heel wat interne kennis mee. Maar in sommige gevallen hoeft het zo ver niet te komen.

alternatieven-ontslag

Dat je liever niemand ontslaat, spreekt voor zich. Maar wat als een medewerker met meer ervaring op de teller geleidelijk wil afbouwen of uitgekeken raakt op zijn functie? Wat als je een grote klant verliest? Of als de vraag in je sector op een laag pitje komt te staan? Kortom: wat als een ontslag of vertrek op het eerste gezicht onvermijdbaar lijkt? Met deze 3 alternatieven voor ontslag hoeft het niet zo’n vaart te lopen.

1. Overbrug een moeilijke periode met economische werkloosheid

Een dalende vraag naar je producten of diensten hoeft niet altijd tot ontslagen te leiden. Mits een aantal formaliteiten kan je je medewerkers op non-actief plaatsen voor economische redenen. De RVA betaalt dan een tijdelijke werkloosheidsuitkering uit, waardoor je loonkosten omlaaggaan.

Voor wie?

Voor arbeiders kan tijdelijke werkloosheid eenzijdig en voor onbepaalde duur ingevoerd worden, zowel voor een volledige werkweek als voor een beperkt aantal dagen per week.

Let wel:

  • na de maximumduur tijdelijke werkloosheid, moet je verplicht 1 werkweek inlassen;
  • overschrijd je de wettelijke maximumduur, dan ben je een extra responsabiliseringsbijdrage verschuldigd.

Voor bedienden kan tijdelijke werkloosheid alleen na erkenning als ‘onderneming in moeilijkheden’.

Bovendien is er een maximumduur bij tijdelijke werkloosheid voor bedienden: 16 weken per jaar bij een volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst en 26 weken per jaar bij gedeeltelijke arbeid.

2. Ken tijdskrediet toe op het einde van de loopbaan

Stel, een oudere medewerker beslist om wat gas terug te nemen. Om te voorkomen dat hij naar een andere werkgever overstapt, kan je eindeloopbaan-tijdskrediet toekennen. In de aanloop naar hun pensioen kiezen medewerkers er dan vrijwillig voor om halftijds aan de slag te blijven of om hun werkweek in te korten met 1 volle of 2 halve dagen.

De voordelen? Je houdt je medewerker (én zijn ervaring) aan boord en past zijn arbeidsregime aan zijn levensfase aan. Tegelijk dalen je loonkosten: de RVA compenseert immers het inkomstenverlies voor je medewerker.

Voor wie?

Werknemers kunnen aanspraak maken op een landingsbaan (1/2de of 1/5de) vanaf 55 jaar. In sommige gevallen en onder strikte voorwaarden - een zwaar beroep uitoefenen, een lange loopbaan (minstens 28 jaar) opgebouwd hebben of werken in een onderneming in herstructurering of moeilijkheden - kan deze leeftijd verlaagd worden tot 50 jaar. Maar dat recht op afwezigheid betekent niet dat een werknemer meteen een uitkering krijgt ; in principe betaalt de RVA die pas vanaf de leeftijd van 60 jaar. Ook hier zijn er uitzonderingen en is het, onder bepaalde voorwaarden, mogelijk om uitkeringen te krijgen vanaf de leeftijd vanaf 55 jaar.

3. Stem werkinvulling af op de levensfase

Wanneer een medewerker uitgeblust raakt of op zijn huidige functie is uitgekeken, heeft dat ook gevolgen voor je bedrijfsresultaten. Een gebrek aan motivatie of engagement vertaalt zich immers in een lager rendement, terwijl een eventueel ontslag je loonkosten de hoogte injaagt.

Het alternatief? Met een heroriëntering houd je je medewerker langer en gemotiveerder aan de slag. Via loopbaanbegeleiding kan zijn functie bijvoorbeeld een nieuwe invulling krijgen die beter op zijn profiel en levensritme is afgestemd.

Werkgelegenheidsplan: voorkomen beter dan genezen

Elke onderneming met meer dan 20 werknemers moet jaarlijks of voor meerdere jaren een werkgelegenheidsplan voor 45-plussers opstellen. In zo’n plan leg je de basis voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid:

  • een kader voor de aanwerving en selectie van werknemers met meer ervaring op de teller;
  • een plan van aanpak voor de gezondheids- en psychosociale factoren binnen het bedrijf die een duurzame tewerkstelling bemoeilijken;
  • mogelijkheden voor aangepaste arbeidstijd en werkomstandigheden;
  • opties voor interne mobiliteit en persoonlijke ontwikkeling waarmee je medewerkers continu blijven groeien naar een functie op maat van hun competenties én levensfase.

Banner newsletter NL

Gerelateerde artikelen

refresh Meer artikelen