Bij een afwezig personeelslid moet een HR-professional de wetgeving goed kennen of ze gaan uitpluizen. Want valt die periode onder de wettelijke vakantieregeling, is die onbetaald of geldt een ander verlof? We bundelden voor jou de antwoorden op acht moeilijke, veelvoorkomende vragen over afwezig zijn op het werk.
Tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid moet de zieke werknemer altijd ingaan op een uitnodiging van een medisch onderzoek door de adviserende geneesheer. Als de dokter heeft aangegeven dat de zieke werknemer het huis mag verlaten, mag hij of zij evengoed zijn ziekteverlof in het buitenland doorbrengen. De zon is soms het beste medicijn. Wel moet de medewerker hier zijn werkgever over informeren en een voorafgaandelijk akkoord van de adviserende geneesheer hebben gekregen.
Als een werknemer ziek wordt, vooraleer zijn vakantie is gestart, geldt de periode tot hij genezen is als ziekteverlof. Dan heeft hij of zij het recht om die verloren vakantiedagen later op te nemen. Maar stel dat de medewerker griep krijgt op reis, dan is hij of zij die vakantiedagen kwijt.
De voorwaarden van een arbeidsongeval zijn duidelijk: er moet een letsel zijn, en het ongeval moet tijdens de werkuren hebben plaatsgevonden in het kader van de functie door een plotse, uitwendige oorzaak. Jan heeft weliswaar een letsel opgelopen, maar niet tijdens de werkuren en al helemaal niet bij het uitoefenen van zijn functie.
Heeft de werknemer een ongeluk op zijn normale traject naar of van het werk, dan is het een arbeidswegongeval. Dat is niet altijd de kortste of snelste route. Een omweg kan als dit een wettig motief heeft of belangrijk is en er overmacht is. Denk aan het afhalen van de kinderen aan de school. Bij een arbeidswegongeval zorgt de arbeidsongevallenverzekering voor de schadevergoeding.
Daardoor zijn de onkosten van de werknemer door dit ongeval en zijn arbeidsongeschiktheid gedekt. Als werkgever moet je dit zo snel mogelijk aangeven aan de arbeidsongevallenverzekeraar, anders riskeer je zelfs een boete. Het mag duidelijk zijn: een cafébezoek behoort niet tot het normale traject. Kortom, Jan heeft wel een ongeluk gehad, maar geen arbeids- of arbeidswegongeval.
Hier gaat het over een niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist. Bovendien is de werkgever vooraf of toch zo snel mogelijk verwittigd. Tenzij de betrokken ouder die dag niet naar het ziekenhuis zou gaan, is dit een schoolvoorbeeld van een situatie waarvoor verlof om dwingende redenen – ook bekend als familiaal of sociaal verlof – dient. Afwezigheid mag, onbetaald weliswaar.
Naast ziekte, ongeval of hospitalisatie van een inwonend gezinslid, of van (schoon)kind of (schoon)ouder die niet onder hetzelfde dak woont, zijn er nog twee situaties waarvoor verlof om dwingende reden geldt. Bij een ernstige, materiële beschadiging aan bezittingen van de werknemer, zoals bij een woningbrand of natuurramp, en als hij of zij moet verschijnen op een rechtszitting als partij in het geding. Opgelet, als de medewerker als jurylid zetelt, als getuige in een rechtszaak is opgeroepen of persoonlijk moet verschijnen bij de arbeidsrechtbank, geldt het verlof wegens klein verlet. Daarvoor wordt wel gewoon loon uitbetaald.
Deze operatiedag lag al weken vast, dus verlof om dwingende redenen inroepen, mag niet. De werknemer moet hiervoor een gewone vakantiedag opnemen.
De wet definieert ‘ziekte’ niet en stelt als enige voorwaarde voor gewaarborgd loon dat de werknemer arbeidsongeschikt moet zijn. Of de ingreep dus medisch noodzakelijk of louter cosmetisch is, telt niet. Trouwens, de werknemer is niet verplicht om de reden van de operatie te vertellen.
Voor de begrafenis van de broer, zus, grootouders of overgrootouders van een medewerker of van zijn of haar partner, of van het kleinkind, achterkleinkind, de schoonzoon of schoondochter die niet inwoont bij de werknemer, is klein verlet geldig op de dag van de begrafenis. Maar aangezien die op haar vrije dag valt, kan Emma hier geen aanspraak op maken.
De situatie voldoet wel aan de voorwaarden voor verlof met dwingende redenen, waarbij de werknemer afwezig mag blijven voor zolang zijn tussenkomst nodig is. Maar die duur is evenwel beperkt tot tien arbeidsdagen per kalenderjaar. Wie deeltijds werkt, ziet die duur proportioneel herleid worden. In dit specifieke geval met de helft: vijf dagen. Deze werknemer heeft bijgevolg haar totale verlof met dwingende redenen voor dit jaar al opgenomen.
Door Ella HR - HR Assistente
Ella is de digitale HR-assistente van SD Worx. Dankzij Ella beschikt u 24/7 over de meest recente sociaaljuridische informatie in heldere taal. Ella doet daarvoor een beroep op een team van maar liefst 20 SD Worx-specialisten.
