Pourquoi le package salarial est important

8 août 2017 - Par Marc Alen - Temps de lecture : 3 minutes
Paquet de rémunération

Acquérir une machine coûteuse sans étude approfondie préalable ? C’est exclu ! Mais en termes de rémunération, les dirigeants d’entreprises se laissent encore souvent influencer par les souhaits du candidat. C’est le monde à l’envers, car un package salarial doit être juste, transparent et durable. Mais surtout pour les PME, cela reste encore souvent plus facile à dire qu'à faire.

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Les dirigeants d’entreprise composent encore trop souvent le package salarial d’un nouveau travailleur ‘à la tête du client’. Parce que le candidat s’est bien vendu. Parrce qu'il est la perle rare que l’entreprise recherchait fébrilement depuis des mois ou pour donner le change à la concurrence.

On finit ainsi par obtenir, au fil du temps, une situation hétéroclite dans l’entreprise. La conséquence ? La nécessité d’apporter des correctifs après coup, parce que certains collaborateurs se sentent lésés », poursuit-il. « Ou plus grave encore : voir des collaborateurs ne pas vous en parler, mais quitter l’entreprise frustrés.

Cela peut en outre créer des situations illégales, car certains avantages extralégaux sont attribués sur une base individuelle, alors qu'ils ne peuvent en réalité être introduits que collectivement. Une rémunération correcte est en revanche juste, transparente et durable.

1. Votre package salarial est-il équitable ?

Si deux collègues ont des tâches et des responsabilités similaires, il est logique que leurs feuilles de paie soient également comparables. Pour apporter cette cohérence interne dans la pratique, déterminez de préférence d’abord l’équilibre relatif des différentes fonctions au sein de votre organisation. Ensuite, associez-y des échelles de salaires.

2. Les rémunérations que vous proposez sont-elles conformes au marché ?

En plus d’être équitables du point de vue interne, les packages de rémunération doivent également être conformes au marché. Certainement pour des positions clés de l’organisation. Si vous recherchez un comptable, par exemple, vous devez alors savoir combien un profil comparable gagne dans une fonction similaire au sein de votre secteur. Pour un(e) réceptionniste, en revanche, la région est un meilleur point de référence. Mais dans les deux cas, des informations objectives font que vous ne devez plus vous laisser guider par ce que les candidats vous présentent.

3. Employez-vous des critères objectifs ?

Sur le plan des avantages extralégaux, surtout, des situations déséquilibrées peuvent générer des frustrations. Délimitez les catégories de salaires auxquelles vous associez un certain nombre d’avantages fixes et des avantages complémentaires liés à la fonction.

Un exemple : Le représentant a besoin d'une voiture pour se rendre en clientèle, pas le collaborateur du service interne. Avec un tel système, chaque collaborateur sait clairement pourquoi les packages salariaux sont composés de telle ou telle manière. Il en va de même pour les augmentations. Essayez d'intégrer les augmentations de salaire dans un système d’évaluation.

4. Offrez-vous des perspectives salariales ?

Outre le package salarial au début du contrat, les perspectives salariales méritent également l’attention nécessaire. Le plus souvent, les candidats demandent quelles sont leurs possibilités d’évolution et à quelle progression salariale elles sont associées. Composez pour cette raison des packages salariaux qui restent également tenables à plus long terme pour votre entreprise. Car revenir sur des promesses faites constitue une véritable douche froide.

Bref, pour attirer et conserver des collaborateurs motivés, une rémunération équitable est de rigueur. Mais le package salarial de vos collaborateurs requiert également une optimisation. Vous économisez ainsi pas mal d’argent, sans léser en rien vos collaborateurs.

Elaborez une politique de rémunération conforme au marche


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