Maladie de longue durée : que pouvez-vous faire ?

1 février 2018 - Par François Lombard - Temps de lecture : 3 minutes
Motiver & engager Planning d'occupation

400.000, c’est le nombre de travailleurs indemnisés par l’Inami en 2017 en raison d’une incapacité de travail. Pour 7 % d’entre eux, soit 28.000 personnes, il s’agit d’un burn-out. Mieux vaut prévenir que guérir, dit-on. Que pouvez-vous entreprendre alors pour limiter au maximum les absences de longue durée ? Et si l’un de vos collaborateurs est en arrêt de travail, comment veiller à ce que son retour se fasse dans les meilleures conditions ?

Depuis l’adaptation de la loi bien-être de 2017, vous êtes obligé, en tant qu’employeur, de prendre des mesures pour prévenir les risques psychosociaux et les burn-outs. Vous ne devez donc pas seulement soutenir vos collaborateurs individuellement, mais également réaliser une analyse générale des risques, développer une politique de prévention du burn-out et sensibiliser votre personnel.

Il ne s’agit pas d’un luxe inutile, car le coût des absences de longue durée est élevé. Les coûts liés sont à la fois directs et indirects. Pensez à la perte de connaissances et d’expérience, et à la charge de travail supplémentaire des collègues. Il est aussi parfois nécessaire de chercher un remplaçant. Ces changements et ces coûts peuvent être source d’irritations pour vous et votre personnel.

En tant qu’employeur, vous pouvez mettre en place quelques mesures pour éviter les absences de longue durée.

1. Passez de bons accords

Vérifier ses mails dès le réveil et juste avant d’aller dormir : pour une grande partie des jeunes travailleurs – entre 25 et 35 ans –, il s’agit d’une habitude quotidienne. Bien que ce ne soit souvent pas nécessaire, ils ressentent la nécessité impérieuse d’être joignable en permanence : en dehors des heures de bureau, pendant un arrêt maladie ou en vacances. Cette connexion permanente joue un rôle dans le nombre croissant de collaborateurs de la jeune génération touchés par un burn-out. Un effet néfaste de la numérisation du travail.

Pourquoi ne pas organiser une formation en time management et lancer le débat avec vos collaborateurs sur les concepts de « temps » et de « productivité » ? Certaines entreprises rendent même impossible l’envoi de mails en dehors des heures de travail. Des mesures radicales, mais parfois salutaires pour protéger votre personnel.

2. Travailler sur l’engagement

Une étude démontre que les collaborateurs très engagés sont jusqu’à 50 % moins absents pour maladie et qu’ils subissent moins de stress négatif. En résumé, stimuler l’engagement est le moyen préventif par excellence pour réduire les maladies de longue durée. Créer une bonne ambiance entre collègues, accorder plus d’autonomie à chaque collaborateur et offrir de réelles opportunités de développement personnel font partie des mesures qui contribuent à rendre le travail plus agréable et moins stressant.

3. Et le salaire ?

Un salaire plus élevé n’est pas un moyen miracle de lutter contre les absences de longue durée. Mais si la rémunération n’est pas équitable, l’engagement baisse. Ce qui a bel et bien une influence sur les absences. En laissant vos collaborateurs composer eux-mêmes une part de leur package salarial, vous leur donnez l’autonomie qu’ils réclament depuis si longtemps. Et des collaborateurs enthousiastes sont tout simplement moins absents !

Une rémunération flexible est-elle intéressante pour votre organisation ? Découvrez ici le retour sur investissement d’une rémunération flexible.

Se remettre en selle

 Il peut tout de même arriver qu’un collaborateur soit absent pour une longue durée. Depuis le 1er janvier 2018, vous pouvez démarrer un trajet pour les collaborateurs absents depuis plus de 2 ans. Ce n’était pas le cas jusqu’à l’an passé.

Vous pouvez démarrer un trajet de réintégration dès qu’un collaborateur est en incapacité de travail depuis 4 mois. La procédure est la suivante :

1. Le conseiller en prévention-médecin du travail (CPMT) vérifie si le collaborateur peut effectuer le travail, adapté ou non.
2. Si le collaborateur est d’accord, le CPMT consultera le médecin traitant, le médecin conseil ou toute autre personne pouvant contribuer à la réussite de la réintégration.
3. Le CPMT vérifie également le poste de travail et l’environnement.
4. Il résume ses conclusions dans un dossier et prend une décision. Si sa décision est positive et que le collaborateur concerné a marqué son accord, vous pouvez élaborer un plan de réintégration avec lui.

Astuce !

Plus l’absence du collaborateur est longue, plus son retour au travail sera difficile. En cas d’absence de longue durée, il est nécessaire de faciliter la reprise du travail en proposant un ensemble de tâches adaptées et d’entamer le dialogue avec le collaborateur pour savoir ce que vous pouvez prendre en compte pour améliorer son retour. Vous pouvez également faire appel à un service externe de prévention pour obtenir des conseils adaptés à ce sujet.

HR-analytics : suivez la situation de près

La collecte d’indicateurs de maladie pertinents dans un rapport d’absentéisme est une première étape pour savoir quelles initiatives mettre en place. En observant le taux d’absentéisme – le nombre de jours d’absence par rapport au nombre total de jours de travail – le pourcentage d’absence et le facteur Bradford, vous pouvez (mieux) ajuster votre politique aux défis de votre entreprise.

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