10% des travailleurs belges sont incertains pour leurs propres compétences

La gestion du changement demeure la compétence la plus importante : ce n’est pas le travailleur le plus fort qui survit, mais le plus flexible

1 juin 2020

1 travailleur belge sur 10 considère ses compétences sur le lieu de travail comme superflues : tous les travailleurs ne trouvent pas que leurs capacités sur le lieu de travail correspondent aux évolutions de l’entreprise. Par conséquent, ils perçoivent certaines compétences comme inutiles. Les travailleurs avec une grande ancienneté et des tâches routinières semblent être les plus nombreux à connaître ces sentiments. C’est ce qui ressort d’une enquête menée par l’Antwerp Management School, en collaboration avec De Tijd et le prestataire de services RH SD Worx.

L’exécution continue de tâches manuelles et routinières est à la base de cette expérience. Des secteurs tels que le commerce, la logistique et le transport sont les domaines présentant le plus d’emplois routiniers et arrivent, par conséquent, au premier plan. La même tendance s’observe pour des fonctions telles que celles de collaborateurs administratifs, de livreurs de colis ou d’employés de magasin. Un travailleur interrogé sur huit déclare dans l’enquête que ses compétences ne sont plus très recherchées sur le marché de l’emploi. Ils éprouvent des difficultés à suivre les évolutions de leur domaine et affirment que leur fonction est même compromise en cas de réorganisation éventuelle.

Vieillissement sur le lieu de travail

Les dirigeants ont également certaines remarques quant à l’employabilité interne de leurs collaborateurs. Ainsi, 30 % des dirigeants estiment que peu, voire aucun de leurs collaborateurs ne pourraient exercer facilement une autre fonction en interne s’ils le souhaitaient. Plus d’un dixième (12 %) des dirigeants signalent que les compétences de nombreux travailleurs de leur équipe nécessitent une remise à niveau. Pas moins d’un dirigeant sur trois déclare que les qualités de nombreux membres de leur équipe deviendront même superflues à terme, en raison des évolutions technologiques, et 43 % disposent de collaborateurs qui ne peuvent plus suivre la réalité quotidienne.

Ces formes de vieillissement dépendent non seulement de l’âge, mais surtout de l’importante ancienneté professionnelle, ainsi que du grand nombre de tâches manuelles et routinières dans la fonction. Parmi les collaborateurs qui exercent la même fonction depuis plus de 25 ans, 19 % obtiennent un score supérieur à la moyenne en ce qui concerne les compétences désuètes. À titre de comparaison : ce pourcentage atteint 6 % chez ceux qui exercent leur fonction actuelle depuis moins de trois ans.

« Les travailleurs qui craignent pour leur avenir et considèrent leurs compétences comme obsolètes sont généralement des travailleurs dont les connaissances sont spécifiques à la fonction et qui affichent de moins bons résultats en matière d’aptitudes générales. De ce fait, ils estiment avoir moins de chances en cas de réorganisation ou de changement d’emploi », explique Ans De Vos, Antwerp Management School. « En outre, nous observons un attachement clair des travailleurs à leur employeur. Bien qu’environ la moitié d’entre eux déclarent vouloir toucher à bien d’autres choses dans leur carrière outre leur emploi actuel, la majorité (55 %) souhaite explorer de nouvelles pistes chez son employeur actuel. »

Miser sur la responsabilité partagée

Le fait de rendre les collaborateurs prêts à affronter l’avenir relève de la responsabilité partagée du travailleur, du dirigeant et du département RH. Près de la moitié des travailleurs reçoivent le soutien nécessaire dans leurs développements, et ce, sous diverses formes : un entretien concernant la suite de la carrière, l’attention du dirigeant en vue d’un développement ultérieur (pas uniquement pour les prestations), la création d’opportunités de formation, etc. Pourtant, près d’un cinquième des travailleurs est exclu dans ce domaine : 27 % déclarent que, pendant les entretiens, leur dirigeant consacre uniquement de l’attention aux prestations et non à leur développement ultérieur. Un quart d’entre eux manque d’un feed-back complet de la part du dirigeant.

« L’apprentissage et le développement se limitent généralement aux formes classiques de formations et sont jusqu’à présent surtout axés sur les compétences importantes pour la fonction actuelle. Néanmoins, la majorité de nos travailleurs indiquent vouloir veiller à ce que leurs compétences soient et restent pertinentes à l’avenir, par exemple après une restructuration ou lors de la recherche d’un nouvel emploi. C’est pourquoi il est essentiel que tant le dirigeant que le travailleur continuent à prendre suffisamment d’initiatives dans le développement des ambitions de carrière », explique Benoît Van Grieken, partnership advisor chez SD Worx.