Explosion de questions « travail et Corona » - « Et si les écoles devaient fermer demain ? »

La page web dédiée au Coronavirus de SD Worx contient des réponses aux questions fréquemment posées par les employeurs

13 mars 2020

Il y a trois jours - le mardi 10 mars- le prestataire de services RH SD Worx a lancé un,e page web dédiée formulant les réponses sociojuridiques aux questions liées au travail en temps de Coronavirus. Entre-temps, le compteur est passé à 27 questions ‘fréquemment posées‘et la liste est complétée chaque jour. Aujourd’hui, il y avait plus de 3.500 visiteurs belges sur le site. Maintenant que le Conseil de sécurité nationale décide de nouvelles mesures, il est bien pratique de trouver le cadre juridique et l'impact sur la relation employeur-travailleur sur une seule page.

De nombreuses questions juridiques sur le Coronavirus et le travail

Vassilios Skarlidis, Manager régional PME chez SD Worx : "Nous considérons cela comme un service à nos clients - aux employeurs, afin qu'ils aient à portée de main toutes les réponses aux questions fréquemment posées. Les non-clients et les travailleurs sont également invités à consulter cette page : elle est délibérément ouverte au grand public. De plus, la technologie recherche dans toutes les questions et réponses de sorte que vous trouvez les informations maximales quelle que soit la formulation précise de votre question. La technologie nous aide ici à avoir plus de temps pour traiter les nouvelles questions et soutenir humainement nos clients."

Mise à jour continue avec de nouvelles questions et réponses

SD Worx continue : « Le flux de questions ne s'arrête pas, surtout lorsque de nouvelles mesures sont annoncées. C'est pourquoi nous enrichissons chaque jour cette page web des nouvelles questions. Rien qu'aujourd'hui, au moins 6 questions et réponses ont été ajoutées."

Elles sont subdivisées en six domaines : 1. Impact sur les entreprises (conséquences économiques), 2. le versement des salaires, 3. l'organisation du travail (télétravail, etc.) et 4. l'hygiène et la prévention 5. Horeca et Retail 6. Indépendants et chefs d’ entreprise.

 

« Et si les écoles devaient fermer demain ? » est une de ces questions actuelles

Jordane Houdart, juriste chez SD Worx, explique : “Comme toujours, il importe de faire preuve de bon sens. Pour un parent ayant de jeunes enfants, il n'est pas facile de trouver rapidement une solution. Les employeurs chercheront certainement des solutions, en collaboration avec les travailleurs. Ils peuvent convenir dans un esprit de concertation, de télétravail, d'un ajustement du régime de travail ou de l'introduction, par exemple, d'horaires variables. Il est toujours possible de prendre des vacances ou des jours de récupération, toujours en concertation. La situation exceptionnelle d'aujourd'hui n'est pas directement reflétée dans la législation. Néanmoins, avec un peu de créativité, beaucoup est possible. Par exemple, il y a le congé sans solde, qui n’est pas un droit, mais qui est possible en concertation entre l'employeur et le travailleur. Il existe bel et bien un droit au congé pour raisons impérieuses (avec un maximum de 10 jours pour un travailleur à temps plein), mais il ne donne pas droit à un salaire. Enfin, la prise d'un congé parental (pour un enfant jusqu'à 12 ans) ou d'un crédit-temps motivé (enfant jusqu'à 8 ans) est soumise à des conditions, mais donne droit à une allocation de l'ONEM pour compenser la perte de salaire. Mais qui sait, d'autres mesures pourront être proposées pour trouver une solution temporaire à cette situation difficile. »

Pour plus d’ infos:
www.sdworxhottopics.com/fr

Réponse plus élaborée à la question 

Mon travailleur a des enfants en âge scolaire et l'école ferme pour quelques semaines. Mon travailleur doit s'occuper de son ou ses enfants. Quelles sont les possibilités ?

Jordane Houdart, juriste chez SD Worx: “Le point de départ légal est clair. En premier lieu, c’est au travailleur de trouver une solution pour la garde des enfants. Cela n'est peut-être pas évident, notamment parce que le gouvernement déconseille aux grands-parents de s'occuper de leurs petits-enfants. Néanmoins, l'employeur et le travailleur peuvent convenir d’une approche pragmatique.

La prise de vacances ou de jours de récupération est toujours possible, en concertation. Un ajustement du régime de travail, ou l'introduction, par exemple, d'horaires variables, peuvent également constituer une solution (partielle). Cela aussi doit se faire dans le cadre d'une concertation. Le télétravail est-il une option ? C'est alors possible, toujours en concertation. Bien qu'il soit difficile de combiner le télétravail et la garde d'enfants. À évaluer par l'employeur et le travailleur, des accords clairs en matière d’accessibilité, d’horaires de travail, de contrôle, etc. étant nécessaires.

La loi prévoit également un droit au congé pour raisons impérieuses. Il s'agit d'un événement imprévisible, indépendant du travail, qui nécessite l'intervention du travailleur et rend donc le travail temporairement impossible. La fermeture soudaine d'écoles et le besoin soudain de garde d'enfants peuvent relever de cette catégorie. Le travailleur doit prouver qu'il se trouve dans une telle situation et en informer l'employeur. Il n'y a pas d'obligation de paiement de salaire, et cela concerne un maximum de 10 jours par an pour un travailleur à temps plein, au prorata pour un travailleur à temps partiel. On peut se demander si la fermeture de l'école est encore "imprévisible" après quelques jours. Notre avis : c’est à l'employeur de l'évaluer, en faisant preuve de bon sens et en tenant compte des circonstances particulières.
Un congé "ordinaire" sans solde (par exemple, après l'épuisement du congé pour des raisons impérieuses) n'est pas un droit, mais est bien sûr possible en concertation entre l'employeur et le travailleur.
Enfin, un travailleur peut prendre un congé parental (enfant de 12 ans maximum) ou un crédit-temps motivé (enfant de 8 ans maximum). Toutefois, ces réglementations ne permettent pas une prise de congés immédiate et massive (ancienneté minimale, maximum 5% des travailleurs en même temps en crédit-temps motivé, délai de demande de plusieurs mois, utilisation minimale d'une certaine période). L'employeur peut faire preuve de souplesse dans certains aspects du cadre juridique (par exemple, il peut raccourcir le délai de la demande), mais d'autres aspects sont réglem
entés (par exemple, l'ancienneté minimale ou la période minimale). L'avantage est, bien entendu, que le travailleur reçoit une allocation ONEM pour compenser partiellement la perte de salaire. » conclut le spécialiste de SD Worx.