Avec l'adoption du projet de loi à la Chambre, le cadre légal pour les réseaux hospitaliers est sur la dernière ligne droite. Et sur le terrain, les préparatifs vont bon train. Mais que signifie cette mise en réseau pour les élections sociales de mai 2020 et la structure des organes consultatifs ?
À partir d'une moyenne de 50 travailleurs, une organisation doit instituer un comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) et organiser des élections sociales en vue de désigner ses membres. Un conseil d'entreprise sera également mis en place si l'organisation occupe 100 travailleurs ou plus.
Mais le calcul de cette occupation moyenne ne se fait pas sur la base de l'entité juridique. Le législateur a créé à cet effet l'« unité technique d'exploitation » (UTE). Par exemple, différentes entités juridiques peuvent former une seule UTE, parce qu'elles présentent une forte cohésion sociale et économique.
Il vous appartient, à vous et aux syndicats, de décider conjointement si et comment vous allez grouper les différentes entités au sein d'un réseau hospitalier en vue de constituer des UTE ayant une concertation sociale commune. Si la question ne peut être tranchée, un juge s'en chargera. Il se basera pour ce faire sur une série d'indicateurs sociaux et économiques. Un examen de la jurisprudence révèle plus de 300 indicateurs, parmi lesquels :
Le fait d'appartenir au même réseau hospitalier implique clairement plusieurs de ces indicateurs. Au sein d'un tel cluster, les entités travaillent de manière complémentaire et bénéficient d'effets d'échelle économique et/ou de synergies.
Cela signifie-t-il que l'ensemble du réseau votera sous une seule et même UTE en 2020 ? Ce serait, hélas, une manière trop simpliste de présenter les choses. Pour les élections sociales, ce sont surtout les critères sociaux qui sont décisifs : existe-t-il une seule et même politique RH au sein du réseau ? Un service du personnel unique pourrait, par exemple, en être une indication. À moins que ce service effectue un travail purement exécutif et ne répercute les coûts encourus sur l'entité en question.
Beaucoup d'autres aspects communs des RH sont principalement dictés par des motifs économiques : l’affiliation à la même caisse d'allocations familiales, les mêmes fédérations d'employeurs, le même secrétariat social, etc. Les titres-repas sont, quant à eux, à ce point intégrés dans la pratique qu’ils ne constituent pas un indicateur du fait qu'il existe une seule politique du personnel. C’est par contre le cas des documents contractuels uniformes, sauf s’il s’agit de clauses types.
En d'autres termes, le degré d'indépendance de la politique du personnel des différentes entités détermine la structure UTE du réseau. Et si vous partagez certaines choses ou que vous les coordonnez, le motif est important. Est-il purement économique ou s'agit-il de l'expression d'une politique RH commune ?
S'il y a débat, le juge ne tiendra compte que des « développements réels en cours », et non des projets ou des intentions. S'il existe plusieurs UTE au moment des élections de 2020, mais qu’une fusion a lieu entre 2020 et 2024, les organes consultatifs seront fusionnés à ce moment-là. Sauf si les entités continuent à former des entreprises distinctes après la fusion ou si d'autres dispositions sont prises d'un commun accord. En tout état de cause, la situation à l'approche des élections de 2024 sera réexaminée.
Examinez les moteurs et les méthodes d'organisation des RH partagées au sein du réseau. S'agit-il de synergies purement économiques ou existe-t-il une politique RH commune ? Réfléchissez ensuite minutieusement à la structure de concertation envisagée et essayez de trouver avec les partenaires sociaux des solutions juridiquement faisables.
Enfin, il est parfaitement possible d'organiser l'unité technique d'exploitation d'une autre manière pour votre conseil d'entreprise que pour le comité de prévention et de protection. Par exemple, vous pourriez organiser un comité propre par campus ou entité, alors que votre conseil d'entreprise se situera à un niveau différent (généralement plus élevé).
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Par Jan Vanthournout - Manager Tax & Legal
Jan Vanthournout est senior legal manager chez SD Worx et fait partie du groupe de travail « droit social » à l’UGent. Il accompagne les entreprises dans toutes les facettes de leur politique du personnel. Ce faisant, il s’est spécialisé dans la concertation sociale, les relations collectives de travail et les restructurations. Il écrit régulièrement des articles dans la presse spécialisée et les livres. Un certain nombre d’entre eux sont considérés comme la référence par les praticiens du droit social.
