ASAP : de « Enjoy » à « Engage »

25 mars 2021 - Temps de lecture: 5 minutes

Customer case

En 2021, le compteur de ASAP affiche 80 bureaux répartis dans tout le pays et une équipe fixe de 280 personnes. En outre, le prestataire de services RH limbourgeois envisage d’étendre ses projets d’internationalisation. Pourtant, ASAP reste une entreprise familiale de premier plan après quatre décennies. Ann Doucet, Human Engagement Director, a relevé il y a trois ans le défi épineux d’élaborer une stratégie RH pour cette organisation en pleine croissance. « Une équipe impliquée, tel était mon objectif. » 

L’histoire d’Ann Doucet chez ASAP débute en 2018. Le management lui donne carte blanche pour déployer une politique RH globale pour l’organisation en pleine croissance. À ce moment-là, elle avait déjà acquis une solide expérience en RH. « Trop souvent, dans les RH, nous restons bloqués sur les processus et tâches opérationnels », nous rappelle-t-elle. « Et de fait, il nous manque un cadre stratégique et surtout une orientation. Une équipe impliquée doit être l’objectif visé, et ça a été d'emblée mon fer de lance en tant que Human Engagement Director chez ASAP. »

« Dans les RH, nous restons encore trop souvent bloqués sur les processus et tâches opérationnels. Et de fait, il nous manque un cadre stratégique et surtout une orientation. »

Consultant en intérim comme tremplin vers un emploi

Comment se cultive l’implication dans une entreprise qui a le mot « enjoy » comme ligne directrice ? Ann Doucet : « Une ambiance familiale et décontractée règne sur le lieu de travail. Nos collaborateurs viennent travailler avec plaisir et nous appliquons une politique de portes ouvertes : tout sujet peut être abordé. »

« La fonction de consultant en intérim est très intensive et beaucoup la considèrent comme un tremplin vers une fonction dans un département RH. »

 « Nous ne pouvons cependant pas éviter que de nombreux jeunes collaborateurs renoncent à la fonction de consultant en intérim après environ trois ans. C’est un travail très intensif et beaucoup considèrent ce poste comme un tremplin vers une fonction dans un département RH. Notre propre secteur connait un taux de rotation élévé. »

« Pour résumer une longue histoire, nous accordons une grande importance à l'aspect 'enjoy' dans cette maison et nous continuerons à le faire. Mais pour fidéliser nos collaborateurs à notre organisation au-delà de ce cap des trois ans, nous devons veiller à maintenir leur motivation et leur engagement. »

Les opportunités de croissance comme moteur de l’engagement

L’importance des perspectives de croissance et de carrière a chaque fois été soulignée lors des entretiens de sortie, mais le thème revenait aussi de plus plus souvent lors de l’enquête annuelle auprès des collaborateurs. « Pour les nouveaux entrants dans les agences d’intérim, nous investissons massivement dans des programmes de formation internes, des formations externes et un maximum de ‘coaching on the job’ », explique Ann Doucet. « Beaucoup de nouveaux arrivants sortent juste de l'école et n’ont aucune expérience professionnelle. »

« Dans l’enquête menée auprès des collaborateurs, nos anciens se sont plaints de n’être que peu incités à la croissance et au développement. » 

« D’autre part, nous avons beaucoup d’anciens dans les fonctions de support. Dans l’enquête menée auprès des collaborateurs, ils se sont plaints de n’être que peu incités à la croissance et au développement, contrairement à leurs collègues plus jeunes. Au fond, ils avaient raison. »

L’ASAP Academy couvre le parcours de l’employé

Pour le Human Engagement Director, il était donc clair qu’un solide pilier Formations & Développement était indispensable dans la politique RH d’ASAP. C’est pourquoi l’entreprise de travail intérimaire a lancé quatre modules de formation différents sous la dénomination commune « ASAP Academy ». 

Ann Doucet : « Avec le 'well-coming', nous accompagnons nos nouveaux entrants, tandis que le ‘well-being’ se focalise sur le coaching et le développement des compétences après l’onboarding pour accroître encore la performance dans la fonction. Le troisième volet, le 'well-feeling', aide nos collaborateurs à prendre leur bien-être à cœur et à veiller à leur équilibre travail-vie privée. » 

 
« Nous voulons sortir de leur zone de confort ceux qui sont à bord depuis plus de cinq ans et les mettre au défi de réfléchir à la prochaine étape de leur carrière. » 

Enfin, via le module 'well-dreaming', ASAP vise l'épanouissement et le développement des talents des personnes qui sont à bord depuis plus de cinq ans. Ann Doucet : « Nous voulons sortir ces collaborateurs de leur zone de confort et les inciter à réfléchir à la prochaine étape de leur carrière. Pour ce faire, ils reçoivent un budget de formation individuel en fonction de leur ancienneté. Ils peuvent par exemple faire analyser leurs compétences, comprendre leur style de leadership ou être initiés aux bases des finances. »

La stratégie comp&ben comme clé de voûte

Les trajets de formation de l'ASAP Academy vont de pair avec des trajets de croissance qui ont été définis à travers l’organisation après l’établissement de la classification des fonctions. 

Ann Doucet : « Un consultant en intérim, par exemple, sait dès son premier jour de travail qu’il peut évoluer pour devenir consultant commercial ou administratif et ensuite account manager, business development manager ou même business manager. Dès que nos ambitions à l’étranger se concrétiseront, il se peut qu’un certain nombre de fonctions internationales viennent s'y ajouter, avec à chaque fois des trajets de formation correspondants. »

« L’approche de SD Worx était pragmatique, toujours avec les pieds sur terre et proche du collaborateur. » 

Bien entendu, nous offrons, outre la formation, des packages salariaux conformes au marché. Pour l’élaboration de la politique comp&ben – la clé de voûte de sa stratégie –, ASAP s'est mise à l'œuvre il y a un an avec les experts de son partenaire payroll SD Worx. Ann Doucet : « Leur approche est pragmatique, toujours avec les pieds sur terre et proche du collaborateur. Bref, ce fut une expérience tellement positive que nous avons récemment décidé de faire tourner l'ASAP Academy sur leur module d’apprentissage. »

Peu de rotation dans des circonstances inédites

Reste à savoir si la politique d’engagement d'ASAP porte déjà ses premiers fruits. Ann Doucet : « En 2020, nous n’avons quasiment pas eu de rotation, mais les circonstances étaient sans précédent. Imputer entièrement ce résultat au vent nouveau qui souffle dans la politique du personnel serait probablement inexact. Peut-être que les gens restent à leur poste jusqu'à ce que des temps meilleurs se profilent ? Il est trop tôt pour tirer des conclusions. »

« Peut-être que les gens restent à leur poste jusqu'à ce que des temps meilleurs se profilent ? Il est encore trop tôt pour tirer des conclusions. »

Entre-temps, le Human Engagement Director continue à plancher sur les processus d’engagement afin de les rationaliser et de les rendre plus efficaces. « Nous sommes conscients que nous devons ici jouer encore beaucoup plus la carte numérique », conclut-elle. « Sans nuire au climat familial d’ASAP, cela va de soi. À cet égard, nous sommes certainement sur la même longueur d’onde que SD Worx. »

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