L'employeur peut « imposer » la vaccination

Il importe que le plus de personnes possible se fassent vacciner contre le COVID-19 au plus vite. Le consensus entre les blogueurs de tous les pays semble être que la vaccination est un choix libre. Seul le législateur peut vraiment mettre en place une obligation de vaccination. Mais qu'en est-il dans un contexte professionnel ? Selon les juristes, la situation est bien plus nuancée dans ce cas.

Un arrêt récent de la Cour européenne des droits de l'homme apporte un éclairage sur la question. En Tchéquie, des parents refusent de faire participer leurs enfants à un programme de vaccination obligatoire. La sanction consiste en une amende administrative unique et certaines conséquences temporaires pour l'accès à la garde d'enfants. La Cour se saisit finalement de l'affaire.

La Cour décide qu'une vaccination est une interférence dans la vie privée d'une personne (article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme), mais conclut qu'il n'est pas question d'une violation en Tchéquie. En effet, on peut interférer dans la vie privée d'une personne lorsque les conditions sont remplies :

• L'interférence doit être prévue par la loi. Il est particulièrement intéressant que la Cour répète que le terme « loi » revêt une signification particulière ici. Cette convention s'applique également aux pays dotés d'autres systèmes juridiques, bien entendu. Bref, toute source de droit peut être une loi tant qu'elle répond à un certain nombre d'exigences de qualité (claire, connue...). Dans ce sens, même une CCT, un règlement de travail ou une politique peuvent donc être une « loi ». Pour utiliser le jargon des juristes, il s'agit d'une notion légale matérielle et non formelle.
• Il doit y avoir un but légitime, l'interférence doit être proportionnelle à ce but, etc. Dans le contexte actuel de la pandémie, j'aurais tendance à penser que ces conditions sont toutes remplies. De nombreux moyens sont imaginables, mais, selon les juges « vaccination is one of the most successful and cost-effective health interventions ».

Cela signifie-t-il pour autant que les entreprises peuvent forcer leurs travailleurs manu militari à se faire vacciner ? Non, le temps de la contrainte par corps est révolu (Cass., 7 mars 1975). Dans cette affaire tchèque également, personne ne pouvait se faire vacciner contre sa volonté. Cela reste un principe de base, même dans un contexte professionnel. L'arrêt nous apprend toutefois quelque chose. Toute personne qui refuse une vaccination obligatoire devra aussi en supporter les conséquences. Ainsi, un employeur pourrait lui refuser l'accès au lieu de travail tant qu'il n'y a pas d'alternative raisonnable et aussi concluante d'un point de vue médical (p. ex. immunité collective, tests rapides et fiables...). D'après moi, aucun salaire garanti n'est dû.

Qu'avons-nous appris ? Imposer la vaccination constitue un exercice d'équilibre et un choix politique. Bien que chaque individu puisse faire ses propres choix à cet égard, la concertation sociale collective joue un rôle essentiel : créer de l'adhésion, sensibiliser... C'est également la marche à suivre, même si cet arrêt indique clairement qu'une approche plus contraignante n'est pas exclue - pour les entreprises également.

La possibilité de dire « Mon corps m'appartient » est une règle de droit démocratique à laquelle il vaut mieux ne pas toucher. Mais la liberté des uns s'arrête là où commence celle des autres. Toute personne refusant la vaccination doit accepter les conséquences de ce choix. Cela vaut également pour les travailleurs.