Recrutement à distance

24 décembre 2020 - Temps de lecture: 5 minutes

Employer branding

L'épidémie de corona a complètement changé la façon dont de nombreuses entreprises travaillent. Nous travaillons massivement depuis chez nous, nous organisons des réunions vidéo avec des collègues ou des clients et le dernier verre après le travail semble avoir été pris il y a une éternité. En 2020, le monde des affaires s'est lancé dans une ruée numérique massive. 
 
Qu'en est-il du recrutement ? Les employés partent (doivent partir), prenent leur retraite, tombent malade (à long terme) et, en tant qu'entrepreneur, vous devez chercher de nouveaux employés. Comment s'attaquer au problème du recrutement coronaproof?  
  
Nous voulons vous donner un aperçu pratique de la nouvelle méthode de recrutement : le recrutement à distance.

La différence entre le recrutement de profils employés et  ouvriers est également présente sous forme numérique. Il est souvent possible de sélectionner rapidement et efficacement par téléphone les candidats à des emplois ouvriers. Si l'examen est positif, vous pouvez même discuter d'une proposition de contrat par téléphone et effectuer toute la procédure administrative par courrier électronique ou à l'aide d'outils spéciaux. Les deux parties y gagnent : pas de déplacement inutile et un démarrage rapide.  
 
Pour un profil d'employé, vous avez souvent encore besoin d'une procédure de recrutement plus intensive. Après une introduction par téléphone au cours de laquelle vous effectuez une première sélection du candidat, vous pouvez organiser un entretien approfondi qui n'a plus lieu au bureau, mais de manière numérique par le biais d'une interview vidéo. Pour le candidat et le recruteur, un tel entretien en ligne est légèrement différent.

Conseils pour réussir un entretien de recrutement en ligne

Une bonne préparation  

Tenez toujours compte du niveau du candidat. S'il a une expérience avec les outils numériques ou non, choisissez également un outil que vous connaissez bien afin de pouvoir commencer l'entretien en toute confiance. Assurez-vous d'avoir le numéro de téléphone du candidat à portée de main, afin de pouvoir poursuivre la conversation par téléphone en cas de défaillance de la technologie. 
 
Donnez des instructions claires dans l'invitation. Vous pouvez penser à un lien sur lequel le candidat peut facilement cliquer et à une indication de temps claire, afin que le candidat puisse tenir compte de son planning.  
 
Vous pouvez facilement vous isoler dans une salle de réunion. Vous travaillez à domicile et l'entretien n'aura pas lieu au bureau? Essayez de vous isoler dans un endroit calme, mettez votre téléphone en mode silencieux, ne laissez pas entrer les courriels et informez vos colocataires que vous avez prévu un appel afin de pouvoir vous concentrer sur le candidat et ne pas être distrait. 

L'entretien d'embauche en ligne 

Les premières minutes sont importantes pour mettre votre candidat à l'aise et pour vous profiler en tant qu'employeur. Les candidats ont parfois besoin de temps pour s'habituer au nouveau support de candidature. Regardez et écoutez attentivement le candidat assis devant vous et adaptez-vous en conséquence. Si vous remarquez que votre candidat est timide devant les caméras, présentez-lui d'abord votre entreprise et le poste vacant afin qu'il puisse écouter et maîtriser ses nerfs.   

Poser les bonnes questions

Gardez un questionnaire à portée de main et posez autant de questions ouvertes que possible. Les questions oui/non ne permettent pas d'engager une conversation. Évitez également les questions standard telles que "Où vous voyez-vous dans 5 ans" et "Quelles sont vos qualités et vos défauts?  Vous n'obtiendrez que des réponses socialement souhaitables et vous n'aurez pas une image plus complète du candidat. Les questions ouvertes avec lesquelles vous pouvez entamer une conversation sont par exemple : 

  • Que pensez-vous apprendre dans cette position ? 
  • Si vous regardez ce que vous avez fait jusqu'à présent, quelles ont été les étapes importantes pour vous ? De quoi êtes-vous fier ? 
  • Quels ont été vos plus grands échecs et comment en avez-vous tiré les leçons ?  

Suivez votre candidat lors de l'entretien. Le questionnaire sert de référence,  il faut que ce soit un entretien sans soumettre votre candidat à un feu de questions. En suivant l'histoire du candidat, vous entrez réellement dans une conversation avec votre interlocuteur. De cette manière, vous obtiendrez souvent encore plus d'informations sur le candidat. 

Présentez-vous en tant qu'employeur  

Lors d'un entretien au bureau, le candidat peut déjà se faire une idée de son nouvel environnement de travail, de ses collègues et de l'atmosphère qui règne dans l'entreprise. Dans une interview en ligne, c'est beaucoup plus difficile. C'est pourquoi il est important de consacrer du temps à cette question. Un candidat ne choisit pas seulement en fonction du contenu de son emploi. Le candidat doit également pouvoir s'identifier à la culture de votre entreprise. 
Essayez de donner une impression réelle de votre organisation avec, par exemple, une courte vidéo. Pas de budget pour engager un professionnel ? Avec un smartphone décent (éventuellement en mode selfie), vous irez loin ! Cette vidéo propose aux candidats potentiels une visite de l'atelier afin qu'ils puissent faire connaissance avec leurs collègues et se faire une idée de leur nouvel environnement de travail. Envoyez cette vidéo avec l'invitation afin que le candidat ait une meilleure idée de votre entreprise avant le début de l'entretien. Pendant l'entretien, vous pouvez également lui demander ses impressions.   

Organiser un speed date 

Après tous les entretiens, avez-vous des candidats de haut niveau et avez-vous des difficultés à prendre une décision ? Un speeddate virtuel pourrait alors être le moyen de découvrir quel candidat convient le mieux à l'équipe et à l'entreprise. De plus, vous impliquez vos employés qui peuvent fournir un retour d'information précieux.  
 
Comment gérer un tel speeddate virtuel ? Nous voudrions donner l'exemple d'un speeddate que nos collègues du Staffing ont organisé pour DHL Finance Services à Maastricht :   

  • Vous créez une réunion en ligne dans Microsoft Teams ou un autre outil. 
  • Vous inviterez tous les candidats ainsi que les participants internes. Nous conseillons d'inviter un maximum de 10 candidats afin de bien le gérer. 
  • Vous établissez un programme que vous communiquez à l'avance à tous les participants. Par exemple, un manager ou un employé qui travaillera avec le candidat peut faire une courte présentation avec plus d'informations sur le contenu du poste, les projets spécifiques sur lesquels l'équipe travaille actuellement et où le candidat sera impliqué. De cette façon, tous les candidats ont une bonne image de leur nouvel emploi. 
  • Après la présentation, vous vous assurez que chaque candidat a la possibilité de parler à un collègue dans une salle de réunion numérique séparée afin qu'ils puissent se poser des questions. 
  • Les autres candidats sont assis dans une boîte de discussion commune et ils peuvent parler à leurs collègues. 
  • Afin de poursuivre la conversation, un modérateur a été nommé et a préparé des questions afin que la conversation ne s'arrête pas et que chacun ait la possibilité de s'exprimer.
  • Une fois que tous les candidats ont eu un entretien séparé, vous pouvez finaliser le speed date et programmer une réunion interne avec tous vos collègues pour leur demander leur avis et finalement choisir le candidat qui convient le mieux à votre entreprise.   

Le grand avantage d'un tel speeddate est que les candidats peuvent faire connaissance avec leur environnement de travail et leurs collègues immédiats. Eux aussi peuvent maintenant abandonner parce qu'avec ces informations et impressions supplémentaires, ils ont compris qu'ils n'ont pas leur place dans votre entreprise.   
 
Vos collègues ont également pu poser eux-mêmes des questions aux candidats. Des questions que vous ne vous êtes peut-être pas posées, de sorte que vous avez maintenant une image encore plus complète du candidat.


Recruter à distance : les inconvénients

Un appel vidéo crée une certaine distance de sorte que vous, en tant que recruteur, êtes moins susceptible de capter une communication non verbale. La posture complète du candidat vous manque également, alors assurez-vous de bien vous renseigner sur les points qui vous tiennent à cœur : le candidat s'intègre-t-il dans la culture de l'entreprise, souscrit-il aux valeurs et à la vision de votre organisation ?  


Recrutement à distance : les avantages

L'entretien vidéo est généralement plus informel car les candidats sont à l'aise dans leur environnement habituel. Vous avez également un aperçu de leur vie privée, en quelque sorte, que vous n'avez pas lors d'un entretien au bureau.  
 
L'avantage le plus important est sans aucun doute la flexibilité d'une interview vidéo. Vous pouvez le programmer plus rapidement car le candidat n'a pas à se déplacer et un demandeur d'emploi peut plus facilement le combiner avec son emploi actuel.  

Externaliser le recrutement et la sélection ?

Un bon processus de recrutement et de sélection est important pour établir un partenariat à long terme avec les nouveaux employés. Elle stimule les bonnes relations et l'implication de vos employés.  
 
Vous souhaitez obtenir d'autres conseils en matière de recrutement et de sélection, vous renseigner sur un processus RH professionnel et moderne ou obtenir des conseils sur l'externalisation du recrutement et de la sélection ? Contactez un consultant !

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