It’s MAGIC ! Avec cette formule magique, maintenez l’implication de vos collègues en télétravail

Par Charlotte Van Brabander - 4 novembre 2020 - Temps de lecture: 4 minutes

Le télétravail ne rend pas forcément plus heureux. Si les télétravailleurs sont peut-être plus autonomes et plus productifs, ils perdent aussi en croissance personnelle et en contacts sociaux. Pour maintenir leur implication à niveau, il existe une solution magique. Vraiment ? Charlotte Van Brabander, senior hr consultant chez SD Worx, est la magicienne de service : « Les plus belles organisations sont celles où travaillent des collaborateurs engagés, même à distance. »

Telework

Nous l’avons appelée par Teams, comme c’est l’usage actuellement, et nous avons pu voir Charlotte derrière l’écran de son ordinateur portable dans son séjour. « J’aime bien pouvoir travailler à la maison sans être dérangée. Et grâce à l’interaction avec mes clients, je ne manque pas de contacts sociaux. » Pourtant, tout le monde ne voit pas le télétravail sous un si bon jour. Selon Charlotte, cela s’explique par 5 raisons, qui forment en même temps la réponse au problème : MAGIC.*

Meaning : donnez aux collaborateurs du sens au sein de l’organisation

Charlotte Van Brabander : « La recherche montre que les personnes enregistrent de meilleurs résultats lorsqu’elles savent pourquoi elles font ce qu’elles font. Si vous communiquez uniquement sur ce qu’elles doivent faire et comment, vous vous heurterez rapidement à des résistances. Expliquez plutôt pourquoi, car cela a plus d’impact sur leur comportement. C’est la raison pour laquelle le télétravail ne fonctionne bien que dans les organisations axées sur le résultat où les collaborateurs savent exactement ce que l’on attend d’eux et pourquoi certains objectifs ont été posés.

Par ailleurs, les collaborateurs sont en quête de valeurs : ils trouvent important que leur travail ait une utilité sociale et un sens. Les entreprises doivent donc bien réfléchir à la culture et aux valeurs qu’elles souhaitent transmettre. On peut dire, d’une manière générale, que plus le travail a de la valeur, et plus l’engagement des collaborateurs est élevé. »

Autonomy : faites confiance aux collaborateurs

Charlotte Van Brabander : « Avant, on pensait que les managers n’avaient du contrôle que s’ils voyaient physiquement leur personnel travailler. Cette surveillance a disparu avec le télétravail généralisé et cela représente un important défi pour les cadres dirigeants. Ils doivent maintenant faire confiance et espérer que le travail sera fait. Cela se passe beaucoup mieux dans les organisations où les objectifs sont clairement définis. Plutôt que d’évaluer le travail en permanence, il s’agit de s’intéresser au résultat à long terme. Les objectifs ont-ils été atteints ou faut-il apporter des corrections ?

Les PME en particulier ont du pain sur la planche dans ce domaine. En raison de leur dimension réduite, elles se cramponnent encore à une structure de concertation ponctuelle et à des moments de suivi physiques. Dans ce type de cas, la distance est un inconvénient. À partir du moment où ces seuils ont été surmontés et les collaborateurs obtiennent plus d’autonomie concernant le lieu, les horaires et la méthode de travail, leur implication augmente automatiquement. À condition toutefois que la confiance soit explicite. Cela signifie qu’il faut un cadre clair indiquant précisément ce qui est attendu des collaborateurs. Une politique en matière de télétravail est donc tout à fait souhaitable. »

Growth : prévoyez des possibilités d’évolution suffisantes

Charlotte Van Brabander : « Les télétravailleurs ne doivent en aucun cas avoir l’impression de stagner. Veillez donc à ce qu’ils puissent continuer à se développer, même si c’est à distance. Peut-être certains collaborateurs se découvriront-ils des talents et des compétences exceptionnels grâce au télétravail, ce qui pourrait laisser entrevoir la possibilité d’une nouvelle fonction. Ou intégrez les trajets de développement prévus dans les KPI. De nos jours, les formations peuvent parfaitement se donner par voie numérique. Quoi qu’il en soit, le télétravail ne doit pas être un prétexte pour ne plus investir dans le personnel. »

Impact : faites savoir à vos collaborateurs qu’ils vous manquent

Charlotte Van Brabander : « Plus la distance est grande entre les collaborateurs et l’entreprise, plus l’implication est faible. C’est logique. Même s’ils sont tout seuls chez eux, dans leur bulle, les collaborateurs doivent avoir l’impression qu’ils sont importants pour l’organisation. Je connais des entreprises où les employeurs font livrer des fleurs ou une corbeille de fruits à leurs collaborateurs pour leur exprimer leur gratitude tout en maintenant le lien. Comparez cela à un collaborateur qui revient après 10 jours d’absence pour maladie. Il sera heureux d’apprendre qu’il vous a manqué. »

Connectivity : accordez de l’importance aux contacts personnels

Charlotte Van Brabander : « L’importance qu’une entreprise accorde à l’implication dépend fortement de sa taille. Une PME est souvent plus proche de son personnel qu’une multinationale. Non seulement en raison de la différence en termes de distance physique, mais surtout parce que la première doit souvent plus se démener pour attirer de hauts potentiels. Elle voudra alors faire tout son possible pour rester proche de ses talents. Une grande entreprise n’est pas soumise à la même pression.

J’aime comparer cela à un village et à une ville. Dans une PME, tout le monde se connaît et le réseau social est généralement très fort. Dans les grandes entreprises, on rencontre sans cesse de nouvelles personnes et il faut entretenir activement ses réseaux. La distance est un concept relatif. C’est pourquoi le télétravail structurel peut être un cap moins difficile à franchir pour ce type d’entreprises. Mais même dans ce cas, il est important pour les employeurs de continuer à prévoir suffisamment de moments de liens. Veillez donc à alterner réunions numériques et physiques et à créer de l’espace pour des contacts informels, hors du travail. »

Pour conclure : quelques conseils utiles pour impliquer davantage vos télétravailleurs

  • Sachez qui travaille et quand. Tenez compte de la situation privée des collaborateurs et des collègues : qui est du matin, qui a des enfants et qui préfère travailler tard le soir, quelle est l’organisation avec le partenaire, etc.
  • Mettez les choses au clair. Demandez, par exemple, à vos collaborateurs d’indiquer quand ils ne sont pas joignables.
  • Organisez des contacts physiques. Prévoyez un pot ou un repas après le travail – même pour les télétravailleurs. Les gens aiment sortir après une journée de travail passée entre leurs quatre murs.
  • Prévoyez une journée fixe au bureau chaque semaine ou chaque mois.
  • Indiquez clairement que le télétravail n’est pas (en temps normal) une obligation et que les personnes peuvent travailler au bureau si elles le souhaitent.

Vous voulez connaître le degré d’implication de vos collaborateurs ?

Grâce à notre Employee Engagement Survey, vous pouvez en savoir plus sur la satisfaction de vos collaborateurs et recevoir des points d’action à mettre en place pour faire remonter un niveau de faisabilité au travail en baisse. N’hésitez pas à les demander.

(*) Paul Warner et Tracy Maylett ont été les premiers à associer l’engagement à la formule « Magic » dans leur ouvrage MAGIC, Five Keys to Unlock the Power of Employee Engagement.

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