« C’était urgent » : nouvelle CCT relative à la politique sur le télétravail obligatoire pendant la crise du coronavirus

Par Jean-Luc Vannieuwenhuyse - 9 février 2021 - Temps de lecture: 5 minutes

Corona

Le télétravail s’est imposé dans de nombreuses entreprises depuis près d’un an. Mise en place en catastrophe en mars 2020, cette forme de travail est devenue aujourd’hui la nouvelle normalité pour bien des travailleurs. Les entreprises qui n’avaient pas encore élaboré de politique dans ce domaine sont désormais tenues de le faire depuis la mise en application de la nouvelle CCT n° 149. Le Conseil national du Travail (CNT) crée ainsi le cadre légal pour le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus. Les explications des experts de SD Worx, Geert Vermeir et Raïna Gelaude.

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Un pas en avant, pas un idéal

Même si le télétravail est obligatoire depuis quelque temps déjà, de nombreuses entreprises n’avaient pas encore élaboré de cadre clair. Le CNT a mis un terme à cette insécurité juridique en concluant une CCT temporaire et complémentaire. « C’était urgent », précise Geert Vermeir, expert juridique chez SD Worx. « Pour les juristes, mais aussi pour tous les acteurs concernés qui cherchaient des réponses à certaines questions qui les préoccupaient. Jusqu’à récemment, on nageait dans le flou, faute d’un cadre de référence. »

Si vous vous attendiez à des règles simples et générales, vous risquez cependant d’être déçu. La CCT permet malgré tout de mieux encadrer le télétravail dans les entreprises où ce n’était pas encore le cas. Geert : « La CCT oblige les employeurs qui n’ont pas encore élaboré de politique de télétravail à prendre des dispositions. La teneur concrète de ces dispositions dépend de la situation spécifique et des activités de l’entreprise en question. La culture de l’entreprise et les antécédents en matière de télétravail jouent aussi un rôle important. Y a-t-il déjà une longue tradition dans ce domaine au sein de l’organisation ou le télétravail est-il une donnée complètement nouvelle ? On ne peut pas aborder les deux situations de la même manière. »

La parole est d’or

Pour les télétravailleurs, les conditions de travail normales s’appliquent en principe, comme c’est également le cas sur le lieu de travail. La CCT les complète avec des conditions spécifiques en cas de télétravail recommandé ou obligatoire. Geert : « Concrètement, il s’agit de la mise à disposition du matériel ou de l’octroi d’un remboursement des frais, du régime et de la durée du travail, du contrôle par l’employeur, de la protection des données et des règles de concertation sociale. » Ce dernier point, en particulier, mérite d’être souligné, car les employeurs peuvent en principe appliquer unilatéralement une politique en matière de télétravail.

« La CCT insiste sur l’importance d’une bonne discussion avec les organes de concertation concernés », explique Raïna Gelaude, legal advisor. « La forme que prend cet échange dépend de la culture de concertation spécifique à l’entreprise et du résultat souhaité : fixez-vous les conditions de travail supplémentaires dans une CCT, dans le règlement du travail, dans une convention individuelle ou dans une politique de télétravail ? »

Accent sur le bien-être mental

La CCT met également l’accent sur les obligations en matière de bien-être au travail et les complète avec des dispositions spécifiques concernant le télétravail. Le télétravailleur reçoit par exemple des informations sur les mesures de prévention (adaptation du poste de travail, ergonomie, utilisation des écrans, etc.) et les coordonnées du conseiller prévention.

L’employeur prend également des mesures pour maintenir les liens des télétravailleurs avec leurs collègues et l’entreprise. Ces mesures visent à prévenir l’isolement du télétravailleur. Geert : « Le fait que la CCT y accorde une importance est positif, mais ce n’est pas contraignant. Les moments de feed-back physiques ne sont en tout cas pas à l’ordre du jour, compte tenu des circonstances actuelles. »

Un temps de réflexion pour ceux qui hésitent encore

La CCT n° 149 a une durée de validité limitée, jusqu’au 31 décembre 2021 au plus tard ou jusqu’au jour où le télétravail cessera d’être obligatoire (ou recommandé). Voilà une bonne nouvelle pour les employeurs réticents à passer au télétravail structurel. Raïna : « Ceux qui préfèrent ne pas trancher encore peuvent se limiter à une politique temporaire. Les employeurs déjà convaincus des avantages du télétravail peuvent toutefois évoluer vers une politique structurelle ou occasionnelle sur la base de la CCT n° 85 ou de la législation sur le travail faisable et maniable. »

Bon à savoir : la CCT ne prévoit aucune sanction pour les employeurs qui ne prennent pas de dispositions, mais le Code pénal social impose en revanche une amende administrative. « Nous n’en arriverons sans doute pas là », estime Raïna. « Il devrait d’abord y avoir un avertissement. Seules les personnes qui refusent obstinément de s’y conformer risqueront une amende. »

SD Worx est là pour vous aider !

Si vous aviez pris des dispositions claires en matière de télétravail structurel ou occasionnel avant le 1er janvier 2021, vous n’avez rien de plus à faire. Si vous n’avez pas encore élaboré votre politique, nous sommes là pour vous aider.
 
Vous souhaitez fixer un cadre temporaire pour vous conformer aux exigences de la CCT ? Téléchargez notre modèle politique pour le télétravail. Vous souhaitez mettre en place le télétravail de manière structurelle au sein de votre organisation ? Lancez-vous grâce à notre toolkit pratique sur le télétravail ou laissez-vous guider par nos experts. Pour plus d’informations à ce sujet, consultez notre page thématique sur le télétravail.

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