Occupation internationale : le salary split sous toutes ses facettes

Imaginez qu'un collaborateur d'une entreprise internationale fasse très régulièrement des allers-retours entre des départements situés en Belgique et à l'étranger. Dans ce cas, il travaille simultanément pour plusieurs implantations dans différents pays. Tôt ou tard se posera la question de savoir dans quel pays il doit payer ses impôts. Pour éviter la double imposition, la plupart des pays ont signé des conventions bilatérales. À noter que celles-ci ont aussi une autre conséquence : les collaborateurs internationaux bénéficient d'une réduction de la pression fiscale. Et ce, grâce à une technique appelée le « salary split ».

Cette technique est déjà très utilisée par les entreprises internationales. Je remarque cependant que ses implications administratives et juridiques sont souvent sous-estimées, par exemple sur le plan du droit du travail et de la sécurité sociale. Comment faire, en tant qu'employeur, pour utiliser au mieux le salary split ? De quoi faut-il tenir compte ? Et comment ne pas perdre de vue le coût global ?

First things first : le principe derrière le salary split

Pour résumer de manière simple, le salary split est un fractionnement fiscal (et éventuellement contractuel) de la rémunération imposable sur les différents pays où votre collaborateur travaille. Les différentes parties du salaire fractionné sont donc soumises à des tarifs fiscaux différents. Ceux-ci sont généralement inférieurs au tarif qui serait appliqué si le revenu était imposable dans un seul et même pays. Dans ce cas, l'ensemble de la rémunération entrerait dans une tranche d'imposition plus élevée. De surcroît, vous pouvez utiliser dans certains pays des systèmes d'imposition particuliers avantageux, afin de réduire encore la pression fiscale globale.

Ce dont vous devez tenir compte

Le salary split est lié à certaines conditions. Voici les principales d’entre elles :

• la durée de l'occupation – les collaborateurs doivent travailler au moins 183 jours par an à l'étranger ;
• les activités professionnelles – les collaborateurs doivent aussi réellement effectuer leurs activités professionnelles à l'étranger (donc pas du télétravail par exemple) ;
• le ratio entre les salaires – un équilibre doit être conservé entre le salaire que vous payez à l'étranger à votre collaborateur et son salaire en Belgique.

L'administration fiscale belge vérifie minutieusement si le ratio entre le salaire payé en Belgique et celui payé à l'étranger est adéquat. Afin d'éviter toute discussion avec cette administration, l'idéal est de travailler avec deux payrolls séparés : un Belge et un étranger. Je conseille également d'établir deux contrats de travail distincts.

Un salary split : l'idéal pour vous ?

Il ne fait aucun doute que le salary split est fiscalement intéressant tant pour les employeurs que pour les collaborateurs. Vos collaborateurs peuvent conserver un salaire net plus élevé. Et, en tant qu'employeur, vous avez la possibilité de diminuer vos coûts salariaux. De plus, la technique permet de réduire les coûts liés aux transactions entre les implantations de l'organisation situées dans différents pays (coûts interentreprises).

Notons toutefois que chaque salary split ne présente pas le même intérêt. Dans certains pays, l'effet sera, par exemple, moins tangible du fait de ce que l'on appelle l'exonération avec réserve de progressivité. Dans ce cas, le revenu étranger exonéré d'impôt de votre collaborateur est pris en compte pour déterminer le taux d'imposition pour l'autre partie de la rémunération.

Examinez donc chaque situation séparément, du point de vue fiscal et du droit social :

• étudiez en détail le système de sécurité sociale qui s'applique au salaire étranger de votre collaborateur ;
• analysez l'impact potentiel de toutes les conditions de travail. Vous garantirez ainsi à votre collaborateur que le salary split n'aura pas d'effets secondaires indésirables sur ses avantages extralégaux, par exemple.