77 %. Tel est, selon une étude réalisée par The Society of Human Resources en 2013, le pourcentage de responsables RH qui se déclarent insatisfaits de la manière dont ils évaluent leurs collaborateurs. C'est surtout l'entretien d'évaluation classique qui fait l'objet de critiques. Découvrez comment remanier la méthode.
« Chronophage », « une formalité » : les critiques dont les entretiens d'évaluation font l'objet ne sont souvent pas tendres. Si l'accent est simplement mis sur l'identification de lacunes ou la définition d'objectifs business, ces entretiens manquent en effet leur cible. Mais en adoptant le bon état d'esprit – celui axé sur le déploiement personnel –, on peut assurément rendre les entretiens d’évaluation judicieux.
Grâce à ces conseils, vous ferez d'un entretien de fin d'année classique une évaluation motivante et judicieuse.
A l'origine, l’entretien d'évaluation est issu d'un système qui attribue des scores allant de 1 (très faible) à 5 (excellent). Généralement, les scores augmentaient proportionnellement à la quantité de travail fournie par la personne. En conséquence, les collaborateurs se comparaient souvent à leurs collègues : une source potentielle de ressentiment et de frustration.
Utiliser le développement personnel comme point de départ permet de renforcer l'engagement et d'améliorer l'ambiance au travail : quel rôle jouent les talents d'une personne dans le développement de l'organisation ? Et quelles aptitudes la personne peut-elle peaufiner pour aller dans ce sens ?
À l'occasion d'un entretien bref mais ciblé – de préférence mensuel –, abordez des sujets tels que la concrétisation des résultats par le groupe, le partage des connaissances et l'apprentissage continu.
Les objectifs sensés, visant à améliorer les prestations personnelles des collaborateurs, sont axés sur l'avenir. Ils n'ont pas pour objectif d'augmenter les chiffres ou le volume de travail, mais de favoriser le développement de carrière, la collaboration et l’innovation. En d'autres termes, ils aident non seulement l'entreprise, mais également le collaborateur à avancer.
Vous irez un pas plus loin encore en créant un cadre général pour un entretien dirigé concernant les objectifs que les collaborateurs se fixent à eux-mêmes. En outre, vous examinerez de quels moyens ou soutien ils ont besoin pour les concrétiser.
En résumé, il est capital pour les responsables RH qui souhaitent se distancer de l'entretien d'évaluation classique d’adopter un état d’esprit axé sur le développement personnel. Le degré d'engagement des collaborateurs est en effet étroitement lié au développement des talents individuels. Et les personnes qui se sentent liées à leur travail, à leurs collègues et à leurs chefs, déploient nettement plus d'énergie pour soutenir toute l’organisation.
Faire des talents et de la croissance le fil conducteur d'un entretien d'évaluation ne signifie évidemment pas qu'il faille éviter le sujet de la satisfaction du collaborateur par rapport à sa fonction. Mais pour éviter de vous concentrer sur des sujets tels que l'équilibre travail-vie privée et la rémunération, vous pouvez aborder ces aspects de manière proactive grâce à une politique salariale juste et claire.
Par Annelies Rottiers - Manager Consultancy PME - SD Worx
Passionnée par les PME, Annelies Rottiers dirige une équipe d'experts Legal & HR. Active chez SD Worx depuis 10 ans, elle inspire les entreprises et les aide à élaborer une politique du personnel « efficace et convaincante ». Car ce sont les personnes qui font la différence, surtout lorsqu'elles exercent leur fonction avec « plaisir et passion » !
