4 défis pour chaque responsable RH

Par Lieve Michiels - 13 décembre 2017 - Temps de lecture: 6

Rémunération flexible

Le département RH est la salle des machines de chaque entreprise prospère. Les processus métiers ont beau avoir été numérisés ou automatisés, ce sont encore et toujours les collaborateurs talentueux et motivés qui font tourner les rouages. Lesquels devrez-vous huiler à temps, en tant que professionnel RH ?

Tips HR Manager

1. La mobilité de vos collaborateurs en tant que levier

Personne ne peut y échapper : les embouteillages se multiplient et affronter le trafic requiert toujours plus de temps et d'énergie. Une étude a montré que nous sous-estimons souvent leur impact notamment sur l'engagement de vos collaborateurs. Vous n'êtes toutefois pas obligé de rester les bras croisés : vous pouvez utiliser la mobilité comme levier stratégique dans votre politique RH.
Avec ce que l'on appelle un budget mobilité, une forme de rémunération flexible, un travailleur peut déterminer lui-même quel type de transport ou quelle combinaison de possibilités il utilisera pour ses déplacements domicile-travail. Une mesure qui n'impactera nullement le budget de l'employeur.

Conseil : découvrez comment le budget mobilité déclenche effectivement un changement de comportement dans les trajets domicile-travail , comme l'a démontré une étude du VIM, l'institut flamand pour la mobilité.

2. Rémunération optimale sans impact sur les frais salariaux

Vous souhaitez rémunérer comme il se doit les collaborateurs performants, sans voir vos frais salariaux augmenter. En ayant une vue claire sur votre politique Reward, concilier ces deux ambitions devient possible. Vous pouvez, par exemple, proposer des options d'achat d'actions ou des warrants, ou encore un bonus salarial. Autre option : permettre à vos collaborateurs de créer eux-mêmes le sentiment de valeur ajoutée en leur offrant, grâce à un Flex Income PlanTM, la possibilité de convertir des avantages extra-légaux spécifiques en jours de congé.

A noter que le salaire lui-même n'est pas un facteur durable de motivation (voir ci-dessous défi 4). De plus, tout le monde n'a pas la même perception de ce qu'est « un bon salaire ». En fonction des préférences et des besoins personnels, tel collaborateur préférera un smartphone et tel autre, une pension complémentaire, par exemple. L’âge influe aussi sur les desiderata des personnes en matière de rémunération. Les entreprises emploient actuellement jusqu'à quatre générations que vous devez, en tant qu'employeur, réussir à satisfaire et motiver de manière durable.

Conseil : en flexibilisant certaines composantes du salaire, vous pouvez offrir à vos collaborateurs un budget avec lequel ils pourront acheter des avantages spécifiques répondant à leurs besoins.

défis responsable RH

3. Maintenir les travailleurs au travail plus longtemps et en meilleure santé

Le niveau de stress et d'énergie des travailleurs belges ne va pas en s'améliorant. Le nombre de Belges qui travaillent avec un niveau de stress inacceptable est passé de 26,5 % à 30,8 % depuis 2009. Parallèlement, le nombre de collaborateurs qui débordent d'énergie a baissé de plus de 5 % ces sept dernières années.
La loi relative au travail faisable et maniable permet de tenir davantage compte des souhaits et besoins individuels des collaborateurs.

Epargne-carrière

Grâce à l'épargne-carrière, les travailleurs ont la possibilité, en concertation avec l'employeur, de moduler eux-mêmes l'intensité de leur carrière. En « mettant de côté » du temps ou de l'argent, ils constituent une tirelire pour financer un intervalle de carrière dans l'avenir. Sous quelle forme ? Des jours de congés et des heures supplémentaires (temps), ou la valeur de jours de congé extra-légaux ou encore une prime de fin d'année (argent).

“Dans le cadre de l’allongement des carrières, l'accent est toujours mis sur l'âge et trop peu sur la phase de vie du travailleur. Peut-être devons-nous dans certaines phases de nos carrières pouvoir insérer une pause, afin de pouvoir travailler plus longtemps ? Devons-nous sans cesse gravir les échelons ? Devons-nous toujours travailler au même rythme ? Les parents qui ont trois enfants et une maison en construction n’ont-ils pas plus de mal à se concentrer sur leur travail qu'une personne dynamique de 50 ans dont les enfants ont quitté le foyer ? Le cadre législatif et les règles internes sont actuellement encore trop rigides par rapport à ces questions. »

Veronique Vogeleer, Director HR & Corporate Communication chez Brussels Airport Company

Il appartient actuellement aux secteurs de déterminer comment mettre l'épargne-carrière en œuvre dans le respect de la législation. Par ailleurs, le SPF CTES fait réaliser une étude de faisabilité dans laquelle sont étroitement impliqués les partenaires sociaux, les cabinets et des experts de terrain, parmi lesquels SD Worx.

Conseil : découvrez plusieurs témoignages inspirateurs concernant le travail faisable et maniable (compte plus-moins, organisation du travail…)

4. Renforcer l'engagement

Des collaborateurs engagés valent leur pesant d'or pour votre entreprise. Une étude menée par SD Worx a révélé qu'un collaborateur fortement engagé en vaut trois. En effet, une personne engagée donne le meilleur d'elle-même et l'organisation s'en trouve plus productive et plus positive.

Avez-vous une image claire des facteurs qui influent sur l'engagement de vos collaborateurs ? Des fonctions qui proposent suffisamment de défis, des possibilités de croissance, une mission et une vision inspiratrices… ne sont que quelques exemples des moteurs de l'engagement.

S’il paraît logique de considérer la rémunération comme un moteur, la réalité est toutefois plus nuancée. Un bon salaire est une bonne chose, mais il ne s'agit pas d'une motivation intrinsèque pour les collaborateurs. Ou du moins pas de manière durable. Par contre, un salaire vécu comme n'étant pas correct constitue un facteur de démotivation.

Conseil : les employeurs actuels savent que la motivation et la satisfaction sont étroitement liées à l'autonomie et à la liberté de prendre soi-même des décisions. C'est pourquoi les grandes entreprises peuvent apprendre beaucoup des startups et de la manière dont elles réussissent à stimuler l'engagement.

Vérifiez si la rémunération flexible est intéressante pour vous

Les entreprises novatrices ont déjà introduit la rémunération flexible, car elle offre une (partie d’une) réponse possible à divers problèmes que doit traiter la politique RH. Avec le Flex Income Plan™, vos collaborateurs ont l'opportunité de constituer en partie eux-mêmes leur paquet salarial dans le cadre d'un budget spécifique. Atouts supplémentaires : la neutralité budgétaire et la conformité à la législation sont garanties.
le package salarial personnalisé

 

Sur le même thème

refresh Plus d'articles