Quatre conseils pour booster votre image d'employeur

Par Cathy Geerts - 15 mars 2018 - Temps de lecture: 6

Employer branding

Il n'est pas simple de séduire et de fidéliser des collaborateurs de talent. L'époque où vous aviez l'embarras du choix parmi une profusion de candidats est révolue. C'est donc en soignant votre image d'employeur et en profilant votre entreprise comme un employeur de choix que vous parviendrez à séduire les meilleurs candidats. Les quatre conseils ci-après vous aideront à convaincre le cœur et la raison de vos futurs collaborateurs.

image employeur

Aujourd'hui, chaque candidat qui se respecte a une image de votre organisation avant même de pousser la porte pour l'entretien de sélection. Votre site internet, les médias sociaux, ses propres conversations avec sa famille, ses amis et connaissances… tous ces éléments contribuent à former l'image de votre entreprise. Bien entendu, vous vous livrez vous-même à l'Employer branding. Un must absolu pour figurer en tête de liste des employeurs lorsque viendra le moment pour les meilleurs talents de signer leur contrat de travail.

Voici nos quatre conseils.

 

1. Élaborez une ‘Employee Value Proposition’

Pour sortir du lot en tant qu'organisation, vous devez tenir vos promesses et vos paroles doivent être suivies d'actes. Les valeurs de votre entreprise doivent être claires aux yeux de tous. Vos collaborateurs doivent savoir quels sont leurs objectifs et quelle est l’œuvre à laquelle ils contribuent. Cette 'mission' doit être perceptible dans tous les aspects du job. Pour ce faire, rien de tel qu'une ‘Employee Value Proposition’ (EVP).

Comment faire ? Commencez par décrire très précisément la manière dont vous souhaitez que votre organisation soit perçue par vos collaborateurs. Cette perception s'appuie bien sûr sur du donnant-donnant : quelle doit être la contribution de vos collaborateurs et que reçoivent-ils en échange ? À cet égard, une EVP peut être considérée comme l'offre sur laquelle repose votre Employer branding.

Pour votre département RH, cela signifie concrètement que votre EVP doit sous-tendre tous vos processus RH. Si le développement durable est une composante de votre stratégie d'entreprise, votre politique salariale doit également contenir des éléments durables (voir le 3e conseil), tel qu'un budget mobilité par exemple.

Il n'est pas simple d'élaborer une EVP claire et pertinente, mais le jeu en vaut la chandelle. Vous en observerez très vite l'impact sur le recrutement et la fidélisation de vos collaborateurs, votre agenda RH sera mieux ciblé et vous pourrez l'utiliser pour favoriser l'implication de vos équipes.

L'EVP d'Ikea, par exemple, fait la part belle à la diversité. 'To be one of us, you’ve got to be yourself’. En tant qu'entreprise faisant du commerce de détail, Ikea considère chaque client comme un collaborateur potentiel, et inversement. Ses initiatives en matière de diversité sont dès lors toujours étroitement imbriquées dans la communauté locale. Dès le recrutement, Ikea veille à ce que son effectif reflète la diversité de la zone de chalandise de son magasin.

Pour élaborer une Employer Value Proposition performante, procédez comme suit :

  • Exploitez toutes les données disponibles (engagement surveys, entretiens d'entrée et de sortie, statistiques des flux entrants et sortants…) et efforcez-vous d'y déceler des tendances et des thèmes. Tout aussi important sera le feedback des collaborateurs eux-mêmes, qui contextualise les chiffres.
  • Engagez le dialogue avec toutes les parties prenantes (management, RH, marketing, collaborateurs et candidats). Sur la base des interviews, approfondissez les thèmes choisis.
  • Rédigez une EVP sur la base des informations rassemblées. Inventoriez aussi les domaines importants dans une optique d’encadrement de l'EVP (tels que l'équilibre privé-professionnel ou les opportunités de carrière).
  • Diffusez l'EVP à tous les stades de l'interaction avec vos collaborateurs. Veillez aussi à l'intégrer dans le questionnement des collaborateurs.

2. Avez-vous déjà pensé à la rémunération flexible ?

La rémunération flexible intéresse beaucoup les collaborateurs. On en veut pour preuve le pourcentage de 65% des travailleurs belges qui souhaitent pouvoir personnaliser leur package salarial. Dans la pratique, on n'en est pas là. Actuellement, seulement 8% des entreprises belges offrent cette possibilité. Or, c'est précisément là que réside pour de nombreuses sociétés l'opportunité de se profiler comme un employeur de choix.

L'instauration de la rémunération flexible donne un appréciable coup de boost à l'image de votre entreprise. Les entreprises qui appliquent déjà ce principe sont considérées comme performantes et innovantes. Mieux, les intentions de changement de job chutent de 25 à 20% dans les entreprises à rémunération flexible par rapport à celles à enveloppe salariale fixe. L'absentéisme est aussi favorablement influencé par ce mode de rémunération qui mise sur l'autonomie et la liberté de choix.

“Chez SD Worx, nous considérons qu'il est essentiel pour une entreprise de s'intéresser tant à la dimension humaine qu'aux résultats financiers. Dans le contexte professionnel, ce sont bien sûr les résultats qui comptent, mais la dimension humaine ne doit jamais être perdue de vue. Il faut offrir de la flexibilité, des opportunités de progression, une bonne atmosphère entre collègues, une petite fête de temps en temps… Il existe de multiples manières de marquer son intérêt pour l'humain."

"Dans le même temps, nous souhaitons aussi nous adresser à toutes les tranches d'âge. Le Flex Income Plan™, la solution SD Worx de rémunération flexible, en est un excellent exemple. Le fait que quel que soit son âge, le collaborateur peut faire des choix personnalisés, a un grand impact sur la satisfaction des travailleurs."

Cathy Geerts, HR Director chez SD Worx Belgique


3. Miser sur le développement durable

Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à prendre conscience de leur impact sur l'environnement naturel et sociétal. Depuis quelques années, le développement durable est un des ingrédients des mission statements et des feuilles de route stratégiques. Ce principe peut se concrétiser de diverses manières : une flotte de véhicules plus verte, un meilleur équilibre privé-professionnel (y compris le télétravail), une gestion durable de carrière (travailler plus longtemps, mais avec davantage de flexibilité et donc de motivation), une gestion de la mobilité (pour bénéficier au maximum des talents des collaborateurs et favoriser le développement)… Voilà quelques exemples de la manière dont les RH peuvent se greffer sur les objectifs durables de votre organisation. C'est encore davantage le cas lorsque le candidat ou le collaborateur choisit lui-même de bénéficier ou non d'un avantage durable.

On entend par 'budget mobilité' un budget géré sur mesure par le collaborateur qu'il affecte aux solutions de transport correspondant à ses choix et besoins personnels. Si vous proposez à des citadins une indemnité vélo ou un abonnement aux transports en commun à des conditions intéressantes, il y a toutes les chances qu'ils renoncent à leur voiture de société. 

“Les travailleurs sont demandeurs d'un changement dans leurs options de mobilité. Nous l'avons clairement constaté lors de l'instauration du Flex Income Plan™ chez SD Worx. Quelque 20% de nos collègues ont opté pour une voiture de société différente, souvent plus compacte. Nous avons aussi reçu plus de 100 demandes d'indemnité vélo, sans parler de celles pour des abonnements aux transports en commun."

Cathy Geerts, HR Director chez SD Worx Belgique


4. Élaborez un 'Plan Ambassadeurs'

Les véritables ambassadeurs, c'est-à-dire les collaborateurs qui évoquent spontanément et avec enthousiasme votre entreprise en dehors du boulot, ils valent de l'or ! Ils sont impliqués, prennent leur travail à cœur et sont donc très précieux pour votre organisation. Le hic, c'est que ces oiseaux rares ne se posent pas sur votre branche par hasard. Vous devrez prendre des initiatives concrètes pour les attirer et les fidéliser.

tableau impact engagement

Les études révèlent – une fois de plus – que cette approche repose sur la formulation d'une mission-vision-stratégie claire et séduisante. Les valeurs et objectifs de votre entreprise sont-ils suffisamment connus ? Leur concrétisation pratique est-elle claire aux yeux de tous ? La culture de votre organisation est aussi très importante. Les managers donnent-ils le bon exemple ? Les collaborateurs bénéficient-ils d'une autonomie suffisante pour atteindre leurs objectifs ? Sont-ils encouragés à développer leurs points forts et leurs centres d'intérêt ?

Si c'est le cas, vos collaborateurs bénéficient de réelles opportunités de progression, ce qui constitue la troisième grande source de motivation des ambassadeurs. À leur tour, ces derniers contribueront alors à vous présenter comme un employeur séduisant.

La rémunération flexible : une possibilité intéressante pour vous ?

La rémunération flexible a du succès en tant qu'outil novateur en matière de politique RH. Selon cette approche, vous transposez tous les avantages salariaux extralégaux en un budget total. Votre collaborateur peut le consacrer lui-même à des avantages extralégaux: à ses déplacements, à des outils lui permettant de travailler en toute mobilité (smartphone, tablette, connexion internet à la maison, …), à des jours de congé extralégaux, à des assurances complémentaires, etc. La rémunération flexible n'a aucun impact sur votre coût salarial. Le principe de la liberté de choix a, par contre, un effet positif sur la satisfaction de vos travailleurs. Ils peuvent en effet se constituer sur mesure un package d'avantages correspondant parfaitement à leurs besoins personnels.


le package salarial personnalisé

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