10 questions fréquentes sur le Flex Income Plan™

Par Lieve Michiels - 30 novembre 2017 - Temps de lecture: 5 minutes

Rémunération flexible

Vous envisagez d'introduire la rémunération flexible ? Ou vous en connaissez les principes, mais vous butez encore sur une série de questions pratiques ? Ces 10 questions les plus fréquemment posées concernant le Flex Income PlanTM de SD Worx viendront vous éclairer ou dissiper vos derniers doutes.

Cliquez sur la question de votre choix pour voir directement la réponse. Ou faites défiler vers le bas pour un aperçu complet.

1. Quelle est la différence entre le FIP™ et un plan cafétéria ?
2. Le FIP™ ne demande-t-il pas trop de travail ?
3. Le FIP™ s’adresse-t-il à toutes les tranches de la population, p. ex. les ouvriers, les expatriés, les fractionnements, etc. ?
4. Comment impliquer le conseil d’entreprise, les syndicats et les travailleurs dans le FIP™ ?
5. Un choix opéré est-il définitif ?
6. Pouvons-nous utiliser le FIP™ si notre payroll n’est pas géré par SD Worx ?
7. Le FIP™ est-il envisageable pour une petite organisation ?
8. Ne s’adresse-t-il pas uniquement aux grandes entreprises ?
9. Quels avantages pouvons-nous proposer via le FIP™ ?
10. Que rapporte réellement le FIP™ ?

1. Quelle est la différence entre le FIP™ et un plan cafétéria ?

Le plan cafétéria a été créé pour que les collaborateurs participent davantage à la composition de leur packagesalarial. Malheureusement, dans la pratique, il a souvent été utilisé comme forme dissimulée d’optimisation du salaire et a écopé d’une connotation négative. Lorsqu’une partie du salaire brut était par exemple remplacée par une voiture de société, la situation était surtout avantageuse pour l’entreprise, car elle devait payer moins à l’ONSS.

De plus, les premiers plans cafétérias étaient à la limite de ce qui est juridiquement autorisé. Ils jonglaient en effet avec l’individualisation des avantages approuvés collectivement. Le régime collectif est un élément fondamental du droit du travail : des CCT (conventions collectives de travail) et des lois sur le travail ont été créées pour protéger le travailleur. Par exemple, le choix de plus d’avantages en nature au détriment du salaire avait un impact sur les futurs revenus de pension.

Le collaborateur se retrouvait alors deux fois les mains vides. Heureusement, il existe à présent une solution 100 % équilibrée sur le plan sociojuridique pour permettre aux collaborateurs de participer à la composition de leur package salarial : le Flex Income PlanTM de SD Worx.

2. Le FIP™ ne demande-t-il pas trop de travail ?

La bonne mise en œuvre d’un FIP™ requiert en effet le soutien nécessaire. Étant donné que le FIP™ peut être intégré dans chaque paquet de payroll et donc dans les paquets d’autres fournisseurs, la charge de travail doit clairement être prise en compte. La mise en place d’une équipe de projet multidisciplinaire est essentielle pour mener à bien cette mise en œuvre.

La création de chaque FIP™ commence par une étude juridique des différentes sources de droit pour examiner les avantages qui peuvent être flexibilisés. Ensuite, vous intervenez à votre tour pour déterminer quels points de la politique RH seront proposés dans la boutique FIP™ sur la base de votre stratégie d’entreprise et de RH. Vient enfin la communication interne à toutes les parties impliquées.

Lors de l’ouverture de la boutique FIP™ (moment de choix), des demandes individuelles de collaborateurs sont présentées chaque année et sont prises en charge au sein de votre entreprise dans un premier temps. À cet effet, un manuel RH sur mesure est élaboré pour votre entreprise. Le processus de choix se déroule de manière totalement automatisée par l’outil web FIP™. Les calculs manuels sont ainsi évités autant que possible, même si l’aperçu du payroll reste un élément fondamental, car le choix des avantages a des conséquences sur le calcul salarial final. Pour faciliter ce calcul salarial, l’outil web FIP™ prévoit une exportation du payroll pour les avantages choisis.

Pour commander ou préparer les avantages choisis, l’outil web FIP™ dispose d’un reporting détaillé. Les nouveaux collaborateurs adoptent le FIP™ lors du moment de choix suivant leur entrée en service, mais ils peuvent également être invités à opérer un choix au moment de leur entrée en service. Une « année FIP™ raccourcie » s’applique alors à ces personnes.

3. Le FIP™ s’adresse-t-il à toutes les tranches de la population, p. ex. les ouvriers, les expatriés, les fractionnements, etc. ?

Le FIP™ fait de la rémunération personnalisée un outil de RH innovant pour tous les groupes cibles. Il s’applique donc à toutes les tranches de la population disposant d’une politique salariale différente. Chaque parcours FIP™ commence par une étude préalable, qui examine la possibilité juridique de flexibilisation des avantages salariaux existants et qui détermine les avantages que l’organisation peut proposer. Cette étude avance un aperçu de la création budgétaire potentielle et des possibilités de choix par groupe cible.

4. Comment impliquer le conseil d’entreprise, les syndicats et les travailleurs dans le FIP™ ?

Un cadre juridique de rémunération salariale constitue une étape essentielle, aussi importante que la création d’un consensus social à cet effet. Les collaborateurs et les managers de l’entreprise, les syndicats, la sécurité sociale et le fisc permettent tous de concrétiser le système flexible de rémunération. Il est indispensable que toutes les parties impliquées acceptent cinq principes :

  • La rémunération flexible respecte la réglementation sociale et fiscale de manière explicite et implicite.
  • Elle n’a pas pour objectif d’octroyer ou d’optimiser de nouveaux avantages extra-légaux.
  • Elle présente un seul véritable nouvel avantage : la possibilité pour le travailleur de choisir.
  • Les travailleurs doivent pouvoir choisir eux-mêmes leurs avantages extra-légaux et les adapter à leur situation privée et professionnelle.
  • Le choix entre salaire en argent et avantages extra-légaux doit être le plus neutre possible pour le travailleur. Son choix ne peut à aucun moment présenter un désavantage.

Une telle approche du salaire et de la rémunération demande une communication claire, à différents moments et avec la répétition nécessaire. Commencez donc à communiquer à temps avec les syndicats et les travailleurs, tant en groupe qu’au niveau individuel. Les syndicats et les travailleurs se sentent reconnus lorsqu’ils sont impliqués dans ce processus de changement. Ils peuvent ainsi devenir eux-mêmes les ambassadeurs du système. Certains travailleurs peuvent dans un premier temps se montrer réfractaires à tout changement dans la politique salariale. Il est donc utile de présenter les avantages et les étapes du nouveau système de la manière la plus claire possible. Une mise en place progressive est en outre conseillée.

5. Un choix opéré est-il définitif ?

Les besoins privés et professionnels changent. Grâce au FIP™, vos collaborateurs peuvent faire de nouveaux choix chaque année. Vous déterminez un moment de choix commun annuel pendant lequel vos collaborateurs peuvent encoder leurs choix via la plate-forme FIP™. Ce moment ne doit pas forcément coïncider avec l’année calendrier. Souvent, le début de l’année FIP™ et, par conséquent, le moment de choix sont définis sur la base des budgets qui peuvent être créés.

Ce point s’applique naturellement aux avantages de courte durée, comme un abonnement de GSM ou une assurance complémentaire. Pour les avantages de longue durée, comme une voiture de société ou un vélo de leasing, vous convenez d’un délai pour l’avantage au préalable (par exemple, la durée du leasing).

6. La législation belge n’est-elle pas trop stricte et complexe pour le FIP™ ?

Il est vrai qu’il faut parfois chercher de la clarté dans les différentes sources de droit, mais il existe toujours bien plus de possibilités que prévu. Les conditions salariales et de travail sont clairement décrites dans les lois et les CCT, mais ces sources de droit ne portent que sur les conditions salariales et de travail minimales.

Les réelles conditions salariales et de travail, comme les conditions extra-légales collectives et individuelles, sont gérées au niveau de l’entreprise. Les sources y sont souvent moins claires : elles varient d’un contrat de travail écrit sur des dispositions juridiques complémentaires à des contrats oraux, des déclarations unilatérales, des coutumes et habitudes, voire une certaine « libéralité ».

Chaque parcours commence toujours par un inventaire de ces sources de droit. À cet effet, une entreprise peut se faire aider, car il convient de disposer d’une vaste expertise pour aboutir à un cadre juridique équilibré. Cet inventaire donne une idée des avantages proposés par l’entreprise (une entreprise belge en propose en moyenne 30) qui peuvent être flexibilisés. Bien qu’il ne soit pas indiqué d’utiliser tous les avantages possibles pour la création budgétaire, l’inventaire donne une indication des possibilités offertes par la législation.

7. Pouvons-nous utiliser le FIP™ si notre payroll n’est pas géré par SD Worx ?

Le FIP™ peut être intégré dans tous les paquets de payroll, même s’ils ne sont pas gérés par SD Worx.

8. Le FIP™ est-il envisageable pour une petite organisation ? Ne s’adresse-t-il pas uniquement aux grandes entreprises ?

Le FIP™ peut également être mis en œuvre au sein des petites organisations. De plus, nous avons conçu une offre spéciale à la mesure des PME. Condition importante : la base de la politique salariale doit être en ordre. L’introduction de la rémunération flexible doit en effet reposer sur un fondement solide.

Nous constatons parfois que les petites organisations pensent qu’elles ne peuvent pas offrir beaucoup d’avantages, mais en pratique, la situation est tout autre. En effet, outre les avantages évidents, comme une voiture de société ou une assurance hospitalisation, les petites organisations peuvent offrir une foule de petits avantages (comme des écochèques, des réductions sur des produits ou des jours de vacances supplémentaires) qui forment un ensemble conséquent.

Pour les petites et les grandes organisations, les avantages de l’introduction du FIP™ sont les mêmes : contribution positive à votre image (employer branding), stimulation de l’engagement de vos collaborateurs, augmentation de la perception de la valeur du package salarial, etc.

9. Quels avantages pouvons-nous proposer via le Flex Income Plan™?

Des primes, warrants, abonnements téléphoniques ou à Internet, assurances complémentaires, prêts sans intérêt, aux places de stationnement, services de blanchisserie et de repassage, éco-chèques, réceptions de Nouvel An, réductions sur vos propres produits, cadeaux de Saint-Nicolas, en passant par la garde d’enfants : une entreprise moyenne peut octroyer une foule d’avantages extra-légaux. Il ne faut pas nécessairement inclure tous ces avantages dans le package de choix. En tant qu’employeur, commencez par une offre de choix limitée pour bien maîtriser le système.

De plus, vous aurez ainsi des éléments de réserve pour évoluer chaque année et répondre aux besoins changeants de vos collaborateurs. Les avantages les plus populaires que les entreprises qui adoptent le FIP™ proposent pour commencer sont des jours de vacances supplémentaires, une voiture de société plus petite ou plus grande, et l'épargne-pension individuelle. Lorsque le système de rémunération flexible est lancé, une extension des possibilités de choix peut suivre.

10. Que rapporte réellement le FIP™ ?

Grâce au Flex Income Plan™, le package salarial de vos collaborateurs revêt une plus grande valeur, même s’il ne comprend pas de hausse de salaire. Les collaborateurs considèrent que leur package salarial a plus de valeur s’ils peuvent le composer eux-mêmes. Atout de taille : le FIP™ n’entraîne aucun changement en matière de budget pour l’employeur. En d’autres termes, vous tenez compte du coût total d’un avantage (y compris les cotisations patronales), duquel votre collaborateur peut également attendre plus lors d’un choix précis.

Au total, 62,6 % des travailleurs belges souhaitent composer eux-mêmes leur package salarial. Dans la pratique, seuls 8 % des entreprises belges proposent (actuellement) cette possibilité. Il est évident qu’il s’agit d’un élément qui vous permet de faire la différence en tant qu' employer of choice.

Les raisons que les entreprises avancent pour adopter un système flexible de rémunération sont l’augmentation de la satisfaction au travail, le contrôle des coûts, le maintien des talents et le fait d’attirer de nouveaux collaborateurs. De plus, nous constatons l’effet plus que visible du FIP™ dans les chiffres RSI et dans les témoignages des entreprises qui ont adopté le FIP™.

Rémunération flexible : votre organisation est-elle prête ?

Ce système permet à chaque collaborateur de définir lui-même une partie de son package salarial, sur base d’une série d’options et d’un budget individuel. Le tout dans le cadre d’une solution budgétairement neutres et juridiquement solide.
le package salarial personnalisé 


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