Mobilité de carrière

Par Prof. dr. Ans De Vos - 12 octobre 2021 - Temps de lecture: 4 minutes

Tendances RH

Besoin de carrières (plus) flexibles

Vu le contexte imprévisible et en constante évolution, il est aujourd’hui plus important que jamais que le marché de l'emploi soit flexible. La crise du coronavirus a en effet démontré qu'une certaine flexibilité était nécessaire pour maintenir les travailleurs au travail et les organisations en activité. Il ressort de nos enquêtes auprès des employeurs que des travailleurs ont été engagés dans d’autres départements dans près d’une organisation sur cinq.

De plus, des changements qui étaient en cours depuis longtemps, comme la numérisation, sont passés à la vitesse supérieure. Avant l’éclatement de la pandémie, la capacité à gérer les changements et la flexibilité figuraient déjà en tête de la liste des compétences pour l’avenir. Une enquête menée par SD Worx auprès des DRH en juin 2021 dans quatorze pays européens démontre que l’employabilité durable, le développement de talents et la mobilité interne figurent dans le top 5 des principaux défis des prochaines années.

Discours versus réalité ?

Cette situation contraste avec ce que nous avons constaté lors de notre première enquête de 2012. À l’époque aussi, le fait d'avoir « la bonne personne au bon endroit » et l’investissement dans le développement de talents étaient importants. Dans le même temps, la grande majorité (plus de 90 %) des employeurs interrogés ont affirmé que le fait de retenir des collaborateurs et la continuité étaient deux objectifs importants de leur politique de carrière. La politique de carrière coïncidait donc en grande partie avec une politique de rétention – ce qui peut (involontairement) conduire à la stabilité, plutôt qu’à la flexibilité.
Aujourd’hui encore, malgré l’appel à des carrières plus flexibles, notre marché de l'emploi se caractérise surtout par la stabilité. Il ressort des chiffres du Steunpunt Werk (Point d'appui Travail) que l’ancienneté professionnelle moyenne, en Belgique, chez les travailleurs de 15 à 64 ans oscille aux alentours de onze ans. Ce chiffre n'a pratiquement pas changé en dix ans. Les travailleurs sont donc toujours casaniers. C’est ce que nous voyons également dans l’enquête longitudinale de SD Worx, basée sur les données payroll de 176.768 employés auprès de 18.823 employeurs entre 2009 et 2019 : 60 % ont continué à travailler chez le même employeur pendant cette période. Cette stabilité augmente en outre avec l’âge – alors que dans un contexte de carrières plus longues, il est justement important de créer une dynamique tout au long de la carrière.

Nous le constatons aussi dans la manière dont les travailleurs envisagent leur carrière. Même si la plupart d’entre eux estiment être aux commandes de leur propre carrière, beaucoup considèrent surtout leur employeur actuel comme le terrain de jeu de cette carrière. La bonne nouvelle est que les travailleurs recherchent, au sein de leur organisation, des possibilités de se développer ou de franchir des étapes de carrières internes.

Recherches pionnières sur les carrières - travailleurs

2012 : 44 % « Je cherche à rester chez le même employeur tout au long de ma carrière. »
2020 : 55 % « Je préférerais continuer à travailler chez le même employeur tout au long de ma carrière. »

Miser sur une dynamique interne

Dans le même temps, les employeurs laissent encore passer de nombreuses opportunités. En 2016, plus de sept employeurs interrogés sur dix ont ainsi affirmé qu’il était d’usage que leurs collaborateurs continuent à accomplir le même travail pendant des années.

Pour parvenir à des carrières plus flexibles, la stimulation d’une plus grande dynamique au sein des emplois et des organisations constitue une première étape critique. Vous éviterez ainsi non seulement que l’emploi à long terme se fasse au détriment de la flexibilité. Elle offre également des possibilités de continuité en tant qu’organisation.

Il s’agit ici de faciliter les carrières dynamiques plutôt que de les gérer. Il convient donc de stimuler et soutenir vos collaborateurs pour qu’ils quittent leur zone de confort et acquièrent de nouvelles expériences tout au long de leur carrière. Cela ne signifie pas nécessairement un changement d’emploi – vous créez aussi une dynamique en misant sur des projets temporaires, des stages internes, de nouvelles missions dans l’emploi actuel ou en stimulant les équipes afin de redistribuer régulièrement des tâches.

« La mission de l’organisation d’accompagner les collaborateurs dans cette mobilité interne est essentielle, mais c’est en même temps un rôle difficile, qui n’a pas été donné à tout le monde. Des technologies telles que des outils de marché intelligents qui suggèrent des projets ou des emplois qui correspondent parfaitement aux talents et aux préférences des collaborateurs peuvent sans aucun doute soutenir les dirigeants dans ce rôle, sans jamais les remplacer à 100 %. » Lorenzo Andolfi, SD Worx

Trois étapes vers des carrières plus flexibles

Mettez l'accent sur la dynamique au sein et en dehors de la fonction actuelle : la mobilité de carrière consiste également à acquérir de nouvelles expériences dans la fonction même ainsi qu'à participer à des projets temporaires ou à des stages internes.
Identifiez les seuils internes qui empêchent la mobilité – tant dans les pratiques RH (Comment la politique salariale empêche-t-elle par exemple la mobilité ?) que mentalement (Quelle idée les collaborateurs et les dirigeants ont-ils de ce qu’implique une carrière ? Quelles sont les incertitudes ou inquiétudes ?).
Explorez de nouvelles possibilités : grâce à la collaboration avec d’autres employeurs, les collaborateurs peuvent acquérir de nouvelles expériences de carrière – ce qui peut profiter à leur employabilité à long terme.

Experience@work est une plate-forme de co-approvisionnement grâce à laquelle des collaborateurs seniors sont prêtés à des organisations à but social ou non marchand. Les travailleurs qui ont adhéré à cette initiative considèrent l’échange comme positif (Stuer & De Vos, 2017). Il est intéressant d’examiner les facteurs clés de succès de cette initiative qui stimule la mobilité dans une tranche d’âge où elle est très inhabituelle. Un premier facteur important est l’accessibilité. Étant donné que les collaborateurs sont souvent prisonniers d’une cage dorée, ils conservent leur rémunération et il est toujours possible de retourner chez l’employeur. L’initiative élimine ainsi un seuil financier important et intègre une certaine sécurité. Les participants indiquent qu’il s’agit d’une condition importante pour explorer l’inconnu. Il est donc essentiel de miser sur l’élimination de l’incertitude pour réaliser une transition dans la carrière.

Par Prof. dr. Ans De Vos - Professor HRM and Organizational Behavior

Dès le début de sa carrière universitaire, Ans De Vos a été fascinée par les carrières. Plus précisément, sa mission est de rendre les gens plus compétents dans l'orientation de leur propre carrière afin qu'ils puissent prendre la responsabilité de leur vie professionnelle. Elle étudie comment créer une relation gagnant-gagnant entre les organisations et leurs collaborateurs, et ce dans le cadre des questions sociales plus larges entourant les carrières et le travail en général. Ans est actuellement professeur à la Antwerp Management School, où elle est titulaire de la chaire SD Worx « Next generation work : Creating Sustainable Careers ». Elle coordonne également le centre d'expertise Next Generation Work.