Miser structurellement sur le talent flexible

20 septembre 2021 - Temps de lecture: 3 minutes

Tendances RH

Aujourd’hui, les organisations doivent rechercher des talents sur un marché du travail étroit. En juin 2021, le VDAB a reçu un nombre record d'offres d'emploi : 33.760. Soit plus du double par rapport aux mois de juin 2020 et 2019. L’augmentation est la plus importante pour les emplois avec expérience, les contrats fixes et les profils hautement qualifiés. Avec le départ d’une importante génération de babyboomers, la pénurie sur le marché de l’emploi ne va qu’augmenter dans les années à venir. Dans le même temps, plus de 60.000 startsup ont franchi le pas vers l’entrepreneuriat au premier semestre de cette année. Soit un quart de plus que l’année dernière, malgré la crise du coronavirus et toutes les restrictions connexes qui étaient encore en vigueur pendant une grande partie de 2021. Un nombre considérable de ces starters sont des free-lances.

Le marché de l'emploi conservateur

Le travail avec des free-lances n’est pas une exception. En 2018, nous avons mené avec SD Worx une enquête sur l’utilisation flexible des talents. Il en est ressorti que 95 % des organisations interrogées font appel à des free-lances. Dans une majorité des cas, au moins 10 % de leurs effectifs se composent de free-lances. Il est frappant de constater que ces free-lances s'occupent nettement plus de tâches essentielles que de tâches périphériques. Ce qui signifie que cet « emprunt » de talent n’est pas seulement considéré comme une option réalisable pour des tâches jugées relativement peu importantes, mais aussi pour des tâches essentielles à l’organisation.

Pourtant, de nombreuses entreprises hésitent encore à collaborer avec des free-lances. Les employeurs belges préfèrent engager du personnel fixe pour de nouveaux postes. Pas moins d'une vacance sur deux est pourvue par un travailleur fixe (52 %), de préférence ayant de l'expérience. Trois postes sur dix sont occupés par des travailleurs internes après une formation. Seul un poste sur cinq est assuré par un travailleur flexible. La Belgique se distingue ainsi de ses voisins comme l'Allemagne, la France, les Pays-Bas et le Royaume-Uni.

Talents flexibles dans l’organisation

Malgré cette hésitation, l’importance des free-lances pour le marché du travail et au sein des organisations n'est plus à sous-estimer. Ils constituent à l'heure actuelle de plus en plus un pool flexible de talents qui ne permet pas seulement de compenser les fluctuations du volume de travail. De nombreux free-lances collaborent au cœur de l’organisation ou sont recrutés en raison de leurs compétences uniques. Il ressort de notre enquête que les motifs de recrutement d’indépendants sont variés. Les deux principales raisons sont (1) la plus grande flexibilité offerte, 65 % s'accordant à dire qu’il s’agit au moins d’un facteur de motivation relativement important, et (2) le fait que les personnes disposant d’une expertise spécifique sont difficiles à trouver sur le marché de l’emploi (63 %). La raison la moins importante est un éventuel gel des recrutements pour les salariés(28 %). Il est intéressant de noter que 36°% d’entre eux citent également comme motif la préférence qu'a la personne de travailler en tant qu’indépendant plutôt que comme salarié.

Vers une « guerre pour le talent flexible » ?

Pour de nombreux free-lances, le passage à une carrière d’indépendant est un choix réfléchi. Notre enquête réalisée en 2018 auprès des free-lances a révélé qu'un contenu de fonction intéressant (69 %) et la liberté de choisir le travail fourni (68°%) étaient les principales motivations à une carrière de free-lance. Seule une minorité (15°%) est devenue free-lance face à l'absence d'autre alternative sur le marché du travail.

Une carrière de free-lance correspond à une idée de carrières flexibles : un emploi fixe, une carrière auprès du même employeur ne sont plus la normes. Elle rend également la personne explicitement responsable de sa propre carrière. Les free-lances constituent une minorité de la population active. Pourtant, une politique réfléchie sur le pourquoi et le comment de l’utilisation de talents flexibles et également un thème RH important, surtout à mesure que les compétences et l’expérience que les free-lances apportent deviennent plus critiques pour votre organisation et que davantage de personnes possédant des compétences uniques ne veulent plus opter pour un contrat fixe sur un marché de l'emploi étroit.

 

« C’est l’interaction actuelle entre une "guerre pour le talent" et un marché de l'emploi serré qui crée la possibilité pour le talent sur le marché de l'emploi de personnaliser la relation de travail : ils n’optent pas pour un contrat de travail, mais pour un statut d’indépendant et s’accordent essentiellement sur la fourniture de certains services à un client ».
Jan Laurijssen, SD Worx

Besoin d’une vision globale du talent

Veiller à ce que le talent adéquat soit présent est une priorité qui ressort de nos Recherches pionnières sur les carrières que nous menons depuis le début de la chaire. Ainsi, en 2012, une organisation interrogée sur deux indiquait que ce thème était à l’ordre du jour de la direction. En 2016, 28 % craignaient une pénurie de talents. Lors de notre enquête en 2018, ce chiffre avait légèrement augmenté pour atteindre 31 %. Dans notre dernière enquête auprès des employeurs (juin 2021), 34 % craignent que le recrutement ne soit pas facilité dans les mois à venir. Cette situation favorise un regard plus ouvert sur le talent, non seulement en ce qui concerne l’utilisation flexible du talent interne, mais aussi en ce qui concerne la collaboration avec ce dernier. Faire appel à des collaborateurs flexibles ne sera rapidement plus une solution à la « guerre des talent°» si ces collaborateurs externes se font rares et ont le choix entre plusieurs missions attrayantes.

Même si ces préoccupations n'ont rien de neuf, nous voyons peu de tendances vers une approche plus proactive au départ d’une vision globale du talent. Seule une minorité d’organisations ayant participé à notre enquête a par exemple une politique de carrière formalisée (10°% en 2012, 15°% en 2016).

 

En 2012, la moitié des organisations interrogées déclaraient n'avoir aucune politique en matière de carrières, 2 organisations sur 3 s’occupant surtout des carrières de manière ponctuelle et réactive.

Vers une politique de talents inclusive

Cette approche peu proactive est encore plus marquée lorsqu’il s’agit d’intégrer des talents flexibles au sein de l’organisation. Bien que de nombreuses entreprises emploient des free-lances, cette utilisation semble s'inscrire dans une stratégie formelle de planification du personnel pour seulement un tiers d’entre elles. 32 % indiquent que le recrutement de free-lances se fait plutôt de manière ponctuelle.

Vu l’essor des talents flexibles au sein des organisations, il est grand temps pour les employeurs d’élaborer une politique de talents inclusive et flexible. De cette façon, vous renforcez non seulement les fondements de votre organisation pour l’avenir, mais travaillez également à votre résilience en tant qu’organisation et à l’utilisation durable des talents.

La politique et les systèmes RH ne doivent donc pas être exclusivement axés sur un groupe de travailleurs payroll en contraction, mais doivent justement être inclusifs. Une vision qui nécessite de reconsidérer les approches traditionnelles. À cet égard, le développement, le recrutement et l’engagement temporaire de talents ne peuvent plus être considérés comme des options mutuellement exclusives. Les employeurs doivent réfléchir à l’intégration de ces trois méthodes de travail afin de créer de la durabilité dans l’emploi et des relations à long terme positives, même au terme définitif d'un contrat. Cette approche vous aide non seulement à vous profiler comme une entreprise intéressante vis-à-vis du pool de main-d'œuvre flexible mais crée également pour les free-lances un environnement stimulant où se développer, ce qui peut également profiter à leur loyauté envers vous en tant que client privilégié.

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