Lutte contre l'absentéisme pour maladie : les premières étapes

Par François Lombard - 6 mars 2018 - Temps de lecture: 5

Motiver & engager

Au début de chaque année, les chiffres de l’absentéisme en Belgique atteignent de nouveaux records. Bien que les absences pour cause de maladie de courte durée (moins d’un mois) restent stables – tout en restant élevées –, ce sont surtout les maladies de longue durée qui connaissent une augmentation. Il est grand temps d’entamer une lutte contre ce phénomène.

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Dans la mesure où le vieillissement en est l’une des causes principales de maladie de longue durée, l’amélioration n’est pas immédiate. Or, pour l'employeur, le coût est considérable. Une maladie de courte durée peut coûter jusqu’à 19 euros par heure et les maladies de plus d’un mois entraînent des coûts plutôt indirects (perte de production, réorganisation du travail) ou liés à un remplacement (embauche temporaire, heures supplémentaires, etc.).

Les personnes malades ont besoin de temps pour se soigner chez elles. Un travailleur malade qui vient tout de même travailler peut faire plus de mal que de bien, en contaminant ses collègues, par exemple. En tant qu’employeur ou responsable RH, il n’est toutefois pas toujours évident de savoir dans quelle mesure l’absence est justifiée. Pour instaurer des règles claires et pour favoriser la bonne santé dans votre entreprise, une politique globale associant une approche préventive à des actions correctives est nécessaire.

Voici six étapes indispensables à une bonne politique.

1. Analysez les chiffres

Tout changement durable commence avec les bonnes perceptions. Pour mettre le doigt sur le problème, cherchez d’abord les schémas sous-jacents. Tous les indicateurs vous aident à analyser la situation :

  • Absence courte ou longue
    Faites d’abord la distinction entre maladies de moins et de plus d’un mois. Les causes et les réponses adaptées peuvent en effet être très différentes pour une absence courte ou longue.
  • Niveau global, par département et individuel
    Vous décèlerez peut-être certains schémas qui vous permettront de creuser davantage : est-il nécessaire de prendre des mesures préventives pour la santé de toute l’entreprise ? Ou des actions ciblées par département ou par individu sont-elles plus appropriées ?
  • Dans quelle mesure les absences sont-elles dérangeantes ?
    Plus un collaborateur s’absente (brièvement), plus l’organisation est perturbée. Il n’est cependant pas facile de trouver le bon suivi ou le bon remplacement rapidement. Grâce au facteur Bradford, vous pouvez suivre de près les absences fréquentes de courte durée.

Une fois que vous connaissez les chiffres, il convient de bien les interpréter. Le Performance Dashboard de SD Worx vous permet de filtrer des données selon plusieurs paramètres, qui vous permettent ensuite de générer des rapports clairs. Pour une représentation encore plus complète, vous pouvez vous tourner vers l’offre des HR Analytics.

2. Stimulez l’engagement

Certaines personnes restent plus facilement chez elles que d’autres à l’apparition de certains symptômes de maladie. Le fait d’être trop malade pour aller travailler est une notion qui varie selon les perceptions et qui repose largement sur l’engagement.

Une étude révèle en effet que les collaborateurs très engagés sont jusqu’à 50 % moins absents pour cause de maladie. Bref, la stimulation de l’engagement est la manière préventive par excellence pour éviter les absences.

Ces six facteurs peuvent encourager ou miner l’engagement :

  1. Contenu du travail : dans quelle mesure le travail est-il varié, motivant et utile ?
  2. Reconnaissance : les contributions sont-elles reconnues ? Le collaborateur participe-t-il activement ?
  3. Soutien : existe-t-il une aide suffisante, d’une part, et une autonomie suffisante, d’autre part ?
  4. Culture de confiance : l’organisation communique-t-elle de manière ouverte, franche et exhaustive ?
  5. Développement : dans quelle mesure les collaborateurs peuvent-ils se former et évoluer ?
  6. Mission et stratégie : les collaborateurs ont-ils confiance dans la politique ?

Ces quatre premiers points sont relativement faciles à traiter. L’autonomie, par exemple, a un impact énorme sur ces quatre facteurs. Vous pouvez donner une certaine liberté aux collaborateurs de différentes manières : en les laissant proposer eux-mêmes des points à améliorer (contenu du travail), en autorisant le télétravail (soutien et confiance) ou en leur permettant de composeur eux-mêmes une partie de leur package salarial (reconnaissance).

De toutes les formes de rémunération, le salaire flexible exerce l’impact le plus important sur l’engagement, précisément en raison de son énorme autonomie.

3. Procédures et communication claires

Les entreprises où les règles en cas de maladie sont claires sont moins confrontées aux absences courtes. Mettez donc en place de bonnes procédures. Les collaborateurs malades doivent prévenir leur supérieur par téléphone. Pour le suivi de la maladie, mieux vaut garder un contact personnel.

Communiquez à propos de ces règles : expliquez comment et pourquoi vous souhaitez construire un environnement qui leur offre une santé mentale et physique optimale.

4. Contact personnel

Les supérieurs jouent un rôle clé. Des études indiquent que les travailleurs sont plus enclins à revenir de congé maladie si un contact personnel a eu lieu. Cette mesure fait baisser le seuil de rechute, qui augmente fortement dès trois semaines de maladie. Les supérieurs peuvent également travailler de manière proactive, en organisant par exemple des entretiens sur l’absentéisme avec leur équipe.

Naturellement, les autres collègues peuvent contribuer à ces efforts. Conseil : demandez aux travailleurs malades s’ils apprécieraient la visite de leurs collègues. Respectez ensuite leur choix.

5. Entretiens de réintégration

Plus une personne est absente longtemps, plus elle aura du mal à revenir. En cas d’absence de longue durée, il convient d’accorder une attention suffisante à la réintégration.

Ainsi, les premiers jours suivant un retour, vous pouvez faciliter la transition en adaptant les différentes tâches. En prévoyant un entretien avec le travailleur, vous pouvez discuter des points à prendre en compte pour améliorer sa santé. Vous pouvez éventuellement faire appel à des services de prévention externes pour un accompagnement adapté.

6. Intégrez votre approche dans une politique RH plus vaste

La lutte contre l’absentéisme grâce à une politique en la matière est une bonne première étape. Mais, en fin de compte, elle touche à la santé de votre équipe. Dans la mesure où les absences sont généralement justifiées, en raison de maladies, une politique en matière de bien-être s’avère également essentielle.

Les points cruciaux ne sont pas l’absence ou la présence de vos collaborateurs, mais bien leur santé, leur vitalité et leur disponibilité. Il s’agit d’un travail de longue haleine, mais dont les effets sont indéniablement positifs pour votre entreprise et vos travailleurs.

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