L'environement de travail multigénérationnel est-il prometteur ?

27 juillet 2021 - Temps de lecture: 3 minutes

Tendances RH
Kim De Meulenaere, Antwerp Management School

Le vieillissement de la population est l’un des changements démographiques les plus radicaux dans notre société. Il exerce également une grande influence sur le lieu de travail : la fraction de travailleurs âgés augmente et ils se retrouvent plus que jamais mêlés à des plus jeunes. Comment pouvons-nous tirer le meilleur parti de l’évolution de la pyramide des âges sur le lieu de travail ? Et comment maintenir l’employabilité des travailleurs tout au long de leur carrière ? En collaboration avec SD Worx, nous avons étudié ce sujet au cours des dix dernières années.

La diversité des âges : le business case

Sur base des informations récoltées auprès de plus de 2 500 PME belges de 2008 à 2015, nous constatons que les organisations employant des personnes d’âges très variés sont jusqu’à 6 % plus productives que la moyenne. L’explication est évidente : dans une organisation qui compte des employés d’âges très variés, il s’opère un échange rapide des connaissances et de l’expérience. Les jeunes et moins jeunes de l’organisation peuvent ainsi exploiter leurs connaissances et expérience de manière optimale. Cette synergie de connaissances stimule la créativité, la prise de décisions et l’efficacité au travail, ainsi que les résultats de l’entreprise.

L’idée selon laquelle les travailleurs plus âgés contribuent moins que les plus jeunes est donc fausse. Lorsqu’ils ont l’occasion d’utiliser leurs connaissances et leur expérience en les combinant avec les connaissances innovantes des jeunes, cela mène justement à une amélioration de la productivité.

Et si la différence est trop importante ?

Néanmoins, il peut également arriver que les différences d’âge soient trop importantes : la même étude démontre que les organisations dont les employés sont divisés en gros groupes de tranches d’âge bien délimitées (polarisation) notent une baisse de productivité allant jusqu’à 8 % par rapport à la moyenne.

Dans les organisations polarisées, les différences de valeurs, d’opinions et d’habitudes se font davantage ressentir. Les collègues d’une autre tranche d’âge sont considérés comme des étrangers. Cela renforce le sentiment de clivage « nous contre eux » et affecte la communication, l’harmonie et la collaboration, ce qui nuit au transfert de connaissances. Ces dangers apparaissent surtout lorsque les travailleurs ne se voient pas souvent et n’ont donc pas l’occasion d’apprendre à se connaître vraiment. C’est un facteur non négligeable dans le cadre d’une période post-coronavirus où le télétravail et le travail hybride gagnent en importance.

Les travailleurs âgés sont ceux qui souffrent le plus des différences d’âge trop importantes. Ils se sentent moins impliqués et plus vite discriminés, ce qui les encourage à quitter l’organisation, même s’ils savent qu’ils auront généralement moins de perspectives ailleurs. Du côté des organisations, il est important d’éviter à tout prix le départ de travailleurs âgés, car ils emportent avec eux une quantité considérable de connaissances et d’expérience. Mais comment éviter cela ?

L’inclusion

Les différences d’âge doivent être suffisamment importantes pour être « rentables », mais cela ne fonctionne pas sans inclusion. Une enquête menée en 2018 en collaboration avec SD Worx SA Belgique auprès de 5 000 travailleurs belges le confirme : l’intention de quitter l’entreprise est plus faible chez les travailleurs qui ont le sentiment de travailler dans un environnement inclusif en matière d’âge (surtout les plus âgés), ceux-ci partagent davantage de connaissances avec des collègues d’un autre âge et se sentent uniques et impliqués. Sans inclusion, un mélange de travailleurs âgés et plus jeunes n’apporte aucune plus-value, bien au contraire. Les pratiques RH inclusives (en matière d’âge), le leadership et l’inclusivité du climat organisationnel sont dès lors des outils essentiels dans les RH.

Nos organisations belges sont-elles déjà assez inclusives ? De plus en plus d’employeurs veulent miser sur l’inclusion, comme en témoigne le nombre croissant d’entre eux qui signent une Charte de la diversité. Cependant, on note encore un manque d’actions concrètes. De petits efforts dans la formulation des offres d’emploi ou notamment en mentionnant la valeur de la contribution de personnes de tout âge dans la mission peuvent toutefois déjà avoir une grande influence.

L’employabilité

Les travailleurs âgés ont une valeur inestimable. Ils ont acquis des connaissances et une expérience uniques qu’ils peuvent partager avec les plus jeunes. Il ressort de l’enquête Future of Work (2020) que les travailleurs âgés ainsi que ceux ayant plus d’ancienneté pensent qu’ils sont plus susceptibles de devenir superflus et de perdre en employabilité. Par ailleurs, les travailleurs âgés déclarent être moins autonomes et recevoir moins d’aide à la carrière. Nous devons augmenter l’employabilité de ce groupe de travailleurs afin qu’ils restent au travail de manière durable et puissent partager leurs connaissances.

Ce point ne concerne pas uniquement les travailleurs âgés. Une étude de 2012 a déjà démontré que seul un tiers des travailleurs pense avoir les compétences nécessaires pour évoluer vers de nouveaux rôles ou fonctions. De plus, 12 % ont indiqué qu’ils ne disposaient pas des compétences qui revêtent une importance stratégique pour l’organisation ou qui pourraient les rendre plus polyvalents.

En raison du vieillissement de la population, l’augmentation de la diversité des âges au sein des organisations est inévitable. Si nous voulons tirer le meilleur parti des avantages de cette diversité, il est essentiel de nous consacrer à l’inclusion et à l’employabilité.

En tant que prestataire de services RH, chez SD Worx, nous voulons donner le bon exemple en plaçant la barre encore plus haut en matière de politique inclusive pour les RH. Ces derniers mois, nous avons examiné en détail tous les éléments qui permettent d’augmenter la diversité de l’effectif du personnel. Nous sommes en train d’élaborer un plan de diversité en collaboration avec les étudiants internationaux de l’Antwerp Management School. Nous sommes d’ailleurs déjà sur la bonne voie, avec 39 nationalités et une répartition équilibrée en matière d’âge et de sexe. Depuis avril 2021, notre top management a également atteint la parité en termes de sexe. Notre talent humain est notre plus grande force. Nous nous efforçons dès lors d’engager des collaborateurs compétents, disposant d’une grande diversité d’aptitudes, de parcours et d’expériences et de les conserver.

Cathy Geerts, Chief Human Resources Officer chez SD Worx

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