L’engagement dans les start-ups : une source d'enseignement ?

Les start-ups ont rarement autant fait parler d’elles. Sur le marché du travail, elles exercent un pouvoir d'attraction quasi exotique. Cela tient en grande partie à leurs collaborateurs, qui jouent un rôle de véritables ambassadeurs : elles réussissent souvent à transmettre la passion de leur founding fathers et à susciter ainsi l'enthousiasme. Leur secret ? Une solide dose de motivation, d'implication et d'engagement.

L'époque où le monde des entreprises établies regardait les start-ups comme des perdants probables, mais néanmoins sympathiques et inoffensifs, est révolue. Non seulement les nouveaux venus ont ébranlé les modèles business dans de nombreux secteurs, mais ils réussissent à attirer et conserver de plus en plus de gens talentueux. Peut-être estimez-vous, en tant que grande organisation, n'avoir que peu d'impact à ce niveau. Il est pourtant possible de tirer de la façon de faire des start-ups une série de leçons que chaque professionnel RH pourra mettre à profit.

4 enseignements des start-ups

De nombreuses études, comme celle réalisée par LinkedIn aboutissent à la même conclusion : dans une petite entreprise, les travailleurs ont plus de chances d'être satisfaits et ce, comme on pouvait s’y attendre, pour des raisons liées à la manière de travailler typique des start-ups :

• adhésion à la mission : dans une start-up, chacun sent rapidement l'impact de l'organisation sur les clients et la société. Dans une grande organisation, il est important de clarifier la mission de l'entreprise et de mettre en lumière dans toute l’organisation les projets récemment concrétisés ;
• équipes pluridisciplinaires : tandis que dans une start-up, chacun est maître de sa matière – avec en conséquence des synergies dans des équipes pluridisciplinaires –, les grandes entreprises travaillent plutôt avec des départements où travaillent des collègues qui partagent les mêmes visions. Les équipes flexibles, différentes d'un projet à l'autre, peuvent apporter ici une solution, de même que les programmes de formation internes. Le fabricant de lingerie Van de Velde, par exemple, a réussi à former, en deux ans de temps, ses collaborateurs chargés de travaux répétitifs pour en faire des experts polyvalents du produit, assumant de nombreuses responsabilités ;
• autonomie et entrepreneuriat : l'intrapreneurship, la liberté d'entreprendre au sein d'une organisation, est souvent très grande dans les start-ups. Dans les entreprises qui accordent une marge pour lancer des idées et réclamer des responsabilités, la fierté et la productivité vont croissant, tandis que l'absentéisme diminue. En témoigne ce case du SPF Mobilité et Transport. Autre exemple : les hackathons des start-ups, lors desquels des collaborateurs ont quelques jours pour mettre leur propre projet sur pied. Rien n'empêche les grandes entreprises de lancer des initiatives du même type ;
• influence sur la politique : celui qui communique directement avec le gérant peut en toute logique avoir plus d'influence. C'est moins évident dans les grandes entreprises, mais considérez que la « politique » n’a pas toujours trait à des caps stratégiques ou de grands projets d'avenir. Des facteurs politiques directs et tangibles, comme la rémunération (voir plus loin), peuvent déjà renforcer chez les collaborateurs le sentiment d'avoir une influence.
  

Plus d’engagement pour plus de flexibilité

Les départements RH ont avantage à introduire suffisamment d'éléments du monde des start-ups au profit de leur personnel. Et, comme la rémunération, dans toutes ses facettes, est un pilier essentiel de la politique RH, vous pouvez aussi offrir la flexibilité nécessaire.

Rien d'étonnant donc à ce que la rémunération flexible progresse dans les entreprises belges. Avec les paquets de rémunération flexible, les collaborateurs se voient accorder, outre leur salaire fixe, un budget à utiliser à leur guise et élaboré sur la base d'avantages extra-légaux spécifiques, qu’ils convertissent en valeur monétaire virtuelle. Ce budget leur permet de choisir parmi un éventail d’avantages, comme une assurance groupe, une voiture de société, etc. Cette liberté de choix influe sur les différents aspects de l'engagement :

• autonomie : plus les collaborateurs sont libres d'effectuer des choix, y compris en matière de rémunération, plus le degré de satisfaction et de motivation augmente ;
• équilibre travail-vie privée : grâce, par exemple, à des jours de congés supplémentaires ou une assurance adaptée à leur famille, les collaborateurs contribuent à leur équilibre travail-vie privée ;
• appréciation : laisser le libre choix aux collaborateurs est un signe de confiance et de reconnaissance ;
• image : les initiatives novatrices dans le domaine des RH sont sources de fierté et renforcent l'image novatrice de l'organisation. L’engagement s'en trouve renforcé.