Gestion intégrale des talents : préparation au changement constant

2 décembre 2020 - Temps de lecture: 5 minutes

Tendances RH

Que nous réserve 2021 ? Après une année de turbulences, il serait audacieux de se lancer dans de grandes déclarations. Mais un point semble clair : il faut dire adieu à "l'ancienne normalité". Les entreprises vont même devoir rapidement trouver un moyen de gérer la probabilité du changement perpétuel. Un bon point de départ consiste à bâtir une main-d'œuvre agile et à valoriser la mobilité interne mais aussi externe. Pour ce faire, vous devez adopter une gestion intégrale des talents.

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La gestion intégrale des talents : c'est quoi ?

La gestion intégrale des talents (GIT) est un modèle émergent de gestion de la main-d'œuvre. Elle priorise la satisfaction des besoins en personnel d'une entreprise en intégrant toutes les sources de talent : des collaborateurs salariés permanents aux travailleurs externes (soit les travailleurs externalisés et non permanents). Ces derniers comprennent les free-lances, les consultants, les étudiants et les employés de garde, travaillant sur site ou hors site.

Marché de l'emploi nomade

Les employeurs qui embauchent uniquement des collaborateurs salariés sont de plus en plus rares. Les raisons relèvent des tendances du marché de l'emploi. Dans de nombreux secteurs, une pénurie de certains profils entraîne une hausse des postes vacants non pourvus. Difficulté additionnelle : certaines fonctions disparaissent alors que d'autres apparaissent. D'ici 2030, votre recrutement va couvrir une diversité de postes qui n'existent même pas encore. Et qu'en est-il des départs massifs des baby-boomers qualifiés et expérimentés : qui va les remplacer ? Pour gérer ces problèmes et d'autres, toujours plus d'entreprises européennes créent des "enveloppes flexibles", des pools d'employés externes.

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Des entreprises européennes emploient des salariés externes ou envisagent de le faire à l’avenir.

 

Valeur ajoutée sur le contrat de travail

Une gestion intégrale des talents implique que vous identifiez efficacement les talents externes et internes. En priorisant la valeur ajoutée qu'un individu peut apporter à l'entreprise par rapport aux contrats de travail, vous ouvrez la porte à de nouvelles opportunités. Par exemple, les consultants externes servent souvent à sortir d'une impasse en matière de créativité mais peuvent aussi importer de bonnes pratiques d'autres fonctions. En d'autres termes, votre entreprise prospère lorsque les travailleurs externes partagent informellement leur savoir-faire et leur expertise avec vos salariés à temps plein. De plus, avec une enveloppe flexible, vous réagissez rapidement aux fluctuations de la demande – un avantage évident par temps de COVID-19.

La mobilité interne toujours plus attrayante

Un pool conséquent de salariés externes est-il donc le Saint Graal ? Non, la création d'une enveloppe flexible n'est pas un but en soi. Parfois, il s'avère préférable pour vous d'opter pour la reconversion et le perfectionnement de vos collaborateurs actuels afin de couvrir vos besoins en main-d'œuvre. Cela passe principalement par des formations formelles mais les échanges temporaires et les stages internes sont également de précieuses initiatives grâce auxquelles les employés développent de nouvelles compétences et aptitudes. En outre, en priorisant l'employabilité durable, les collaborateurs deviennent plus productifs et fidèles à l'entreprise.

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des manques de compétences et d'aptitudes sont comblés par la formation et le développement du personnel interne selon 3 000 entreprises européennes.

 

Partage des talents : un nouveau venu ?

Une troisième voie possible pour stimuler l'agilité dans votre entreprise relève du partage (temporaire) des talents. La pandémie mondiale a divisé le marché de l'emploi entre les entreprises devant monter en gamme et celles devant réduire la voilure. Ce déséquilibre pourrait être compensé en partageant les talents entre les entreprises et les secteurs, c'est-à-dire par la mobilité externe. Les avantages incluent l'évitement des licenciements et la possibilité pour les collaborateurs d'acquérir de nouvelles compétences dans de nouveaux environnements. Plus d'une entreprise européenne sur 4 affirme déjà que le partage des talents est plutôt courant dans les politiques de gestion de la main-d'œuvre. Si 2021 ressemble à 2020, ce chiffre devrait augmenter. À suivre...

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