Les départements RH disposent d’une énorme quantité de données. Ces données peuvent être utilisées pour déterminer les besoins futurs en personnel ou pour répondre à la problématique de l’absentéisme. Résultat : non seulement les effectifs sont optimums, mais vous augmentez également l’engagement des collaborateurs. Reste la question de savoir : comment faire ?
Impossible d’imaginer notre smartphone sans des applications qui calculent l’itinéraire pour vous. Vous saisissez une adresse dans Google ou Apple Maps et les itinéraires possibles apparaissent en quelques secondes. Waze va encore plus loin : derrière l’application se cache une communauté de centaines de personnes qui partagent des informations en temps réel sur la météo et les conditions de circulation. Vous pouvez éviter accidents, embouteillages et déviations et atteindre votre destination au plus vite.
Tout comme les embouteillages et les accidents peuvent entraver votre trajet, votre équipe RH peut rencontrer des obstacles susceptibles d’entraver le bon fonctionnement de votre entreprise. Quelques exemples :
Les besoins en personnel peuvent changer rapidement. Un nouveau projet exige un élargissement de l’équipe, mais il n’est pas toujours facile de trouver ou de garder les nouveaux collaborateurs. Du point de vue des RH, vous devez anticiper ces changements afin que les nouveaux talents puissent absorber la charge de travail supplémentaire et que les collaborateurs actuels ne soient pas surchargés.
Les collaborateurs (débutants) veulent généralement évoluer dans leur travail. À mesure qu’ils acquièrent des connaissances et des compétences, leurs tâches, leurs responsabilités et leur salaire doivent également évoluer. Si ce n’est pas le cas, ils chercheront une entreprise qui les appréciera à leur juste valeur.
Votre département RH peut faire office de « routeplanner » : en utilisant intelligemment les données dont il dispose, il identifie les obstacles potentiels et peut les éviter à temps. Ces trois étapes vous aideront.
Les données RH dont vous disposez aujourd’hui contiennent une mine d’informations. Si vous les analysez et les interprétez de manière optimale, elles vous aideront à apporter des améliorations, telles que l’identification des besoins futurs en personnel.
Exemple : les données RH montrent que certaines périodes sont systématiquement plus animées. En prévoyant un renforcement (temporaire), vous pouvez éviter d’avoir à répartir beaucoup de travail sur les épaules de quelques-uns à peine.
Lorsque vous combinez des sources de données provenant de différents départements et que vous les regroupez dans des tableaux de bord, vous identifiez beaucoup plus rapidement les obstacles qui attendent votre entreprise et la manière dont vous pouvez les surmonter.
Exemple : Si les chiffres du département des finances montrent que de nouveaux projets génèrent des bénéfices supplémentaires, les RH peuvent déjà commencer à recruter.
En 2017, l’absentéisme pour maladie a coûté en moyenne 1.010 euros par salarié à temps plein aux entreprises belges. Définir les causes de l’absentéisme de courte durée n’est donc pas inutile. L’engagement des collaborateurs est crucial à cet égard : plus le nombre d’absences brèves est élevé, plus l’implication du collaborateur concerné est généralement faible.
Sur la base d’une enquête de satisfaction approfondie auprès de vos collaborateurs, vous pouvez évaluer les différents aspects qui influencent leur engagement. Vous saurez alors quels sont les facteurs à privilégier à l’avenir afin de réduire l’absentéisme de courte durée dans votre entreprise.
Exemple : une enquête de satisfaction montre qu’un éventail varié de tâches a une grande influence sur l’implication de vos collaborateurs. En répartissant autant que possible les tâches répétitives, vous évitez que l’engagement de vos collaborateurs ne diminue et que le nombre d’absences brèves ne s’envole.
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Par Frederik Somers - Business Unit Manager People & Digital Transformation
Frederik Somers a étudié les sciences politiques à l’université d’Anvers et décroché un master en Management et travail politique (Overheidsmanagement & Beleid) à la KU Leuven. Il a commencé à travailler en avril 2009 pour l'administration flamande, pour laquelle il s’est consacré à la gestion de la qualité. Un an plus tard, il a rejoint Accenture en tant que management consultant. Il y a accompagné des entreprises issues de différents secteurs lors de transformations de processus et d'activités, tout d’abord au départ de la Belgique, puis au départ de Londres pendant trois ans. Aujourd'hui, Frederik est Business Unit Manager People & Digital Transformation chez SD Worx et il aide entreprises à agir de manière proactive sur les changements auxquels elles doivent faire face.
