Comment baser votre politique du personnel sur des données chiffrées ?

Par Tanguy Nicolay - 26 juillet 2017 - Temps de lecture: 6 minutes

Croissance

Certains travailleurs sont-ils plus souvent malades que d’autres ? Ou pire : l’absentéisme-maladie s’envole-t-il au sein de votre organisation ? Votre intuition en tant que responsable du personnel répond peut-être franchement 'oui’ ou ‘non’ à ces questions, mais qu'en est-il dans la réalité ?

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Il n’est pourtant pas nécessaire d’être un expert pour résoudre de façon objective de telles questions. Les informations sont quasi littéralement prêtes à être cueillies dans vos données de payroll. Découvrez comment évaluer, suivre et hisser jusqu'à de nouveaux sommets votre gestion du personnel de manière chiffrée en cinq étapes simples.

1. Déterminez ce que vous voulez mesurer

Que voulez-vous savoir précisément et pourquoi ? Une approche RH chiffrée dépend entièrement de cette question. La liste de paramètres dont on peut rendre compte peut sembler sans fin, mais toutes les possibilités n'ont pas la même pertinence pour votre entreprise. Il s’agit donc de choisir attentivement ce que vous allez mesurer.

En pratique : quelques exemples de paramètres pertinents

  • Dans l’horeca et le commerce de détail, le coût salarial par collaborateur est un paramètre important à surveiller. Si l'on tient compte de l’ensemble des coûts de personnel, les marges bénéficiaires sont en effet limitées.
  • La capacité disponible des collaborateurs et sa planification à court terme constituent des données chiffrées cruciales pour des secteurs connaissant des pics et des creux de production.
  • En raison des coûts élevés du recrutement, il est important pour les entreprises en croissance – dans le secteur IT par exemple –, de suivre attentivement la rotation des collaborateurs au cours de la première année.


2. Optez pour une gestion RH automatisée

Collecter, tenir à jour, traiter, analyser et rapporter les données du personnel : effectuer tout cela manuellement peut prendre énormément de temps. Mais si vous pouvez bénéficier du logiciel adéquat, vos données de payroll vous rapporteront beaucoup plus. Et vous pouvez, sans déployer d'efforts conséquents supplémentaires, créer des rapports pour chaque paramètre et collaborateur.

En pratique : la capacité en personnel

Supposons que ces derniers mois, votre entreprise soit moins bien parvenue à respecter les échéances ou les délais de livraison. La question qui se pose maintenant est : ‘dois-je augmenter mon effectif pour parvenir à boucler le travail ?’

Avant de répondre intuitivement, armez-vous de vos données de personnel afin d’établir un rapport clair. Muni d'une vue d’ensemble des prestations et absences, vous pouvez par exemple pondérer en pourcentages les heures prestées et non prestées. Vous obtenez ainsi une représentation objective du facteur d’occupation au sein de votre entreprise.

Les absences pour cause de maladie ou autres absences imprévues ont-elles été relativement plus nombreuses ? Dans ce cas, l’augmentation de la pression de travail est plus imputable à cet état de fait qu'à un déficit structurel en personnel.


3. Mettez les données chiffrées en perspective

Les chiffres ne sont réellement signifiants qu’en relation avec d’autres chiffres. Comparez vos données du personnel – de la rotation aux salaires horaires, en passant par l’absentéisme – avec le marché du travail national ou avec des entreprises de votre région, de votre secteur ou de même envergure. Vous saurez ainsi immédiatement si votre politique du personnel est sur la bonne voie.

En pratique : la rotation du personnel

Prenons maintenant la question : ‘3 % de rotation de personnel, est-ce peu ou beaucoup ?’ Via le Performance Dashbord, un outil de benchmark interactif de SD Worx, vous pouvez, en plus des comparaisons sectorielles et régionales, franchir une étape supplémentaire et découvrir également les causes possibles via benchmarking.

Un exemple : le responsable RH d'une PME avait le sentiment que beaucoup de collaborateurs expérimentés quittaient le navire. En analysant les données chiffrées plus en profondeur, le phénomène était également objectivé dans les faits. La rotation du personnel semblait surtout toucher les travailleurs ayant plus de 10 ans d’ancienneté.

Sur ce, le salaire horaire de ce groupe de collaborateurs fut comparé à celui du marché. Qu’en ressortit-il ? Qu'il était plus bas que la moyenne. Pour conserver des collaborateurs expérimentés, l’entreprise savait ce qu'il lui restait à faire : améliorer la politique de rémunération.


4. Affûtez votre politique de personnel de manière ciblée

Vous avez déterminé ce que vous vouliez mesurer ? C’est fait. Vous avez mis sur pied un système pour analyser ces indicateurs ou paramètres pertinents ? C’est fait également. Il ne vous reste alors plus qu'une chose à faire : assurer un suivi systématique de ces données. Vous pouvez ainsi poser des choix RH fondés et voyez si vos décisions portent effectivement leurs fruits.
Conseil : ne perdez jamais le contexte de vue. Examinez et interprétez les chiffres toujours dans un cadre élargi. Confirment-ils malgré tout votre intuition ? C’est alors un signal fort pour corriger votre politique du personnel.

En pratique : l’absentéisme-maladie

Vous pensez peut-être d’un certain collaborateur qu’il est souvent malade. Mais est-ce effectivement le cas ? Est-il plus souvent malade que d’autres ? Et à quoi cela pourrait-il être dû ? Si vous constatez pareil absentéisme dans un département, l’ambiance de travail y est peut-être pour quelque chose. Ou bien, des raisons liées à l’âge ou à d’autres facteurs individuels entrent peut-être en jeu ? En suivant systématiquement les pourcentages d’absentéisme, vous découvrirez souvent des points de vue intéressants – jusqu’au niveau individuel – et pourrez intervenir de manière plus décisive.

Vous pourrez également définir des objectifs RH réalistes. Supposons que vous vouliez axer votre politique sur la conservation de travailleurs. Vous devez alors faire mieux que vos concurrents du secteur, afin de prévenir la rotation du personnel. Le chiffre de benchmark pour votre secteur – lire : le niveau de vos prestations par rapport à vos concurrents sectoriels – est alors le point de référence pour des adaptations de politique. Attention : s’écarter de la moyenne n’est pas toujours un problème, si vous êtes meilleurs, par exemple.


5. Rendez compte en fonction d'un objectif bien déterminé

Ce sont vos premier pas dans le reporting ? N’essayez pas de suite de tout évaluer de manière chiffrée et limitez dans un premier temps le nombre de paramètres au minimum absolu (et pertinent). Déterminez ainsi un objectif clair. Dresser la carte de l’absentéisme-maladie, maitriser les coûts salariaux, optimiser la politique de rémunération pour chaque profil de collaborateur : à vous de choisir.

En pratique : les 7 Rapports les plus intéressants concernant le personnel

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